【政策辯論】透視：一例一休有利或不利於台灣發展

相對論 udn Debate 23 Dec, 2016

爭議不斷的勞基法修正案正式上路了，勞動法規的變動對勞工究竟會有哪些影響？圖／聯合報系資料庫

「一例一休」正式上路，這項引發勞團絕食抗爭、爭議不休的勞基法修正案，雖已在國會三讀通過，但由於制度細節複雜難懂，究竟甚麼是「例」甚麼是「休」？聯合新聞網特於12月25日舉辦udn Debate公共政策經典辯論賽，以正統辯論形式釐清政策的爭點。

寫於活動之前：為甚麼選擇「一例一休有利／不利於台灣發展」這個題目

勞動權益的議題在台灣長期受到忽略，即使不斷有勞動團體發起針對個案或體制的抗爭，但對大部分的台灣人來說，「顧好自己的工作」似乎比「關注體制健全」來得優先。

即使一例一休及其配套措施（砍七天假、增加特休）已經在2016年12月6日三讀通過，但很多人還是不清楚勞動法規的變動對自己的影響。

輿論上的解釋也眾說紛紜，有人說這是勞資雙贏的政策，有人說這是民進黨對勞工的欺騙……由於連制度的定位——「對誰有利、利在哪裡」都難有定論，一例一休成為了一團迷霧。

這場即將到來的辯論比賽，就是為了在辯論的交鋒形式中釐清爭點，促進我們對議題的瞭解。

唯有對公共議題有足夠的瞭解，才有參與公共事務，改變體制以至於自身命運的可能，這也是我們舉辦這場辯論會的初衷：希望我們可以看得更廣、想得更深。

「例」不能加班，「休」可以多作多賺？

最常見的解釋方式是：「例」就是勞基法所說的「例假」；「休」則是勞動部新創的名詞「休息日」。兩者的重要差別，是例假不能上班，即使勞工想上班也不行，休息日則可以由勞資雙方協議是否上班，但須給加班費。

這是真的嗎？我們必須花一點耐心，先來確認「例假」不能上班這件事情。

根據勞基法（修訂前）第四十條，若雇主認為在例假日有繼續工作的必要時，還是可以請勞工在例假日來上班，不過有四個條件：（一）因天災、事變或突發事件；（二）事後24小時內要詳述理由報請當地主管機關核備；（三）工資要加倍發給；（四）事後要補假休息。

所以，「例」還是可以上班領加班費的，只是條件跟「休」有所不同。

由於「休」只要勞資雙方同意勞方就可以上班，不受前面（一）、（二）、（四）的條件限制，資方如果要請勞方在休息日上班，是比較容易的，但還是有加班費的爭議。

在釐清加班費的爭議前，我們先確認一個共識：

「例」並非不能上班，只是條件比較嚴苛，對雇主的限制比較大，例如要補假以及加倍工資。此外，何謂「天災、事變或突發事件」，勞基法並未明定，有賴主管機關的函釋以及有個案判斷空間。

這個共識是為了削弱一種論點：因為「例」不能上班，使得資方無法因應突發需求而要求勞方上班，造成資方權益虧損；相同的，勞方就算想上班也會被限制，而無法「多做多賺」。

之所以使用「削弱」形容，是因為「例」雖然並非完全不能上班，但確實條件較為嚴苛，換句話說，確實有可能是勞方想上班，但資方覺得沒有必要（因為要補假、加倍工資以及報備很麻煩），而減損勞方「多做多賺」的可能，但這可能性減損多少，得回歸到實際層面來探討。

在討論「例」與「休」的差別前必須先理解，「例」並非不能上班，只是要求勞工出勤的條件較「休」更嚴謹。圖／聯合報系資料庫

在一例一休實施之前，如果「例假上班」的彈性已經存在，那就不能說只有「休」才能兼顧「休假保障」與「勞資彈性」。也就是說，「休」可以讓勞方「多做多賺」的優點，用「一週兩例假」也是做得到的。

只是實際執行上，勞基法修訂前「例」的部分功用卻被架空了：原本「例」可以超脫勞資雙方的意志，以法律強制人民要休假，避免「連續上班」，但在統計黑數下，「例」這部份的功能就減弱了。實際的情況並不易確認，原因是資方在過去，如果請勞工在「例」上班，未必會向主管機關報備，除非勞檢有查到，不然是無法納入統計數字的。

因為統計黑數的問題，使得「例」在過去有沒有「彈性加班」的狀況，變的不明確。倘若過往以來，在「例」上班極其罕見，那麼就表示資方受限於法律，使得即使勞資雙方都很想要在「例」上班也無法做到。此時，相較於「每週兩例假」的制度，「休」給與勞資雙方彈性較大，勞方比較有機會「多做多賺」。

「休」能獲得更多的「加班費」？

接著比較加班費計算的差異。首先確認「一例一休」的比較基準，如果是跟「一週兩例」比，那「例」的加班費保障是「加倍」，假設時薪是150元，「例」上班的時薪就是300元。

而「休」的加班費計算方式，根據勞動部於2016年12月15日立院備詢的說法，在休息日上班，加班費為前2小時每小時另加發一又三分之一倍工資；第3小時起每小時加發一又三分之二倍；加班9個小時之後，因為不另加本薪，則加發工資三分之二的時薪。

那麼同樣假設平常時薪是150元，休息日的前2個小時，時薪就是200元，第3小時起，時薪是250元。第九個小時開始，由於沒有本薪，時薪降到100元。

不過勞動部的解釋反覆不定。上述這個版本，24小時內又被勞動部政務次長廖蕙芳推翻，關於第9個小時開始，還是會發給本薪，時薪又拉回250元。

勞動部的解釋引發的最大爭議，或許還是以下這個爭點：跟過往相比，實施一例一休加班費有更多嗎？——這就關乎加班費計算，會不會加上本來的時薪。

勞動部解釋一例一休引發最多的爭議點在於，「休」真的能獲得更多的「加班費」？這就關乎加班費計算，會不會加上本來的時薪。圖／聯合報系資料庫

在行政院以及勞動部的解釋中，過往由於沒有「休」的規定，所以在法定工時單周40小時的規定下，假設在週六（未明訂的休息日）上班，根據勞基法第二十四條，勞工在正常工時以外的加班費，前2個小時是工資三分之一時薪，第3小時起是調為三分之二，並且都不會給付本薪。換句話說，在修法之前，週六上班，時薪比平日上班還要少！

為了解決這個不合理的狀況，勞動部才要實施一例一休，除了前兩個小時變成工資一又三分之一、第三小時起變成一又三分之二時薪外，同時會給付本薪。換句話說，當天可以拿到二又三分之一到二又三分之二的時薪。

聽起來勞工權益有所增加，因為在週六上班的薪水增加了。不過勞動部的說法，顯然跟進行抗爭的勞團有明顯落差，關鍵就在於勞團認為：

就算沒有通過一例一休，勞基法第二十四條透過合理的解釋，加班的時候，除了加班費之外，本來就能獲得本薪。

因為照勞動部的解釋，「加班的時薪」反而比「正常工時的時薪」低，這顯然不符合經驗法則……有誰願意領比平常更低的時薪來加班？

所以，就算沒有「休」的規定，只要勞動部合理的解釋勞基法，不管是平日的加班，還是週六的加班，只要超過每週工時的40小時，一律可以拿到「前兩個小時一又三分之一，第三小時起一又三分之二」的費用。

按照勞動部「加班費試算系統」，假設勞工採月薪制，月工資總額36,000元，月薪給付總額相當於 240 小時者（即月薪總額除以30日再除以8小時核計者），平日每小時工資額為 150 元。在一例一休後週六上班四小時，可以獲得900元的加班費，但在修法前，只能拿到300元（比平日的時薪還低）。

照這個試算系統來看，一例一休之後，「休」並不會多拿到時薪二又三分之一到二又三分之二的薪水，只有一又三分之一到一又三分之二而已。（這意味著休息日的加班費，是不包含本薪的）。

在勞動部的混亂解釋當中，我們可以歸納出兩種可能：

一、「休」可以讓勞工前2個小時領一又三分之一，第3小時起一又三分之二。

根據勞團的見解，這跟沒修法毫無差異，因為勞動部為了推動一例一休，故意採用錯誤的解釋，認為修法前的加班費是不含本薪，只有時薪的三分之一到三分之二，但這完全不合理，因為沒有人可以接受加班拿的錢，比正常時薪還要少。

如此一來，就算沒有一例一休，按照勞基法第二十四條，只要「正確的」解釋法律，勞工還是一樣可以拿到一又三分之一到一又三分之二的加班費。也就是說，「休」的規定並沒有增加勞工加班費。

二、「休」可以讓勞工前2個小時領二又三分之一，第3小時起二又三分之二。

這樣的解釋，的確比起修法前多（不管採用一又三分之一到一又三分之二，或是三分之一到三分之二的解釋），甚至比「例」的工資加倍還要高。這種情形下，「休」確實提高了週六上班的加班費。

但到底「休」的加班費計算，有沒有加上「正常工時的本薪」？到現在勞動部的說法還是含糊不清。

勞動部與勞團對於「休」的薪資計算明顯有落差，關鍵在於勞團指出「只要合理解釋勞基法第二十四條，加班除了加班費之外，本來就能獲得本薪」，根本不存在加班薪水較低的問題。圖／聯合報系資料庫

「一例一休」與「週休二日」的關聯性

按照勞動部的說法，當正常工時從雙週84小時，下降到單周40小時的時候，有可能出現一種狀況，就是勞工一週還是要上六天班，例如有五天上7小時，然後週六上5小時，這樣加總起來還是40小時，符合正常工時規定，卻只能一週放假一天。

而在一例一休實施之後，如果第六天（休息日）資方要勞工上班，就算只有5小時，也要給足8小時的加班費。這時候可以預期資方有兩種選項：

讓勞工週休二日，每天上班8小時。

勞工在週六還是要上班，不過要給加班費。

所以，「一例一休」並不必然的造成週休二日，但跟過往制度相比，就算沒有週休二日，也會有比較好的加班費保障。

砍掉七天假是合理的嗎？

「七天假」指的是七天國定假日，分別是元旦隔日（1/2）、青年節（3/29）、教師節（9/28）、光復節（10/25）、蔣公誕辰（10/31）、國父誕辰（11/12）及行憲紀念日（12/25）。

由於很多勞工並沒有放到這七天假期，所以被砍也不覺差異。

但按照勞動部的說法，這七天假期其實一直都有放，只是因為2016年1月1日前，法定工時是兩週84小時，這樣如果一週五天都上班8小時的話，每週會多2小時出來，很尷尬，所以資方可以用「挪移」的方式，把七天假打散到一整年的每週，去抵銷掉這多出來的2小時。

因此就達成了「有七天假，但沒放到，因為拿去運用在實現週休二日」的效果。而根據統計，約有65%的企業採用這種作法。

因此七天假的取消，可以理解為「工時從雙週84小時下降到單周40小時的效果，被砍七天假給抵銷了。」

按照勞動部的觀點，每週工時下降2小時，一年等於減少13個工作天，所以只取消七天假，勞方還是等於多放六天。然而在這樣的理解下，與過往雙週84小時相比，砍七天假並沒有減少勞方工時。而如果本來台灣勞方就面臨工時過長的問題呢？那砍掉七天假雖然不是大退步，可能也不是進步的政策。再與單周40小時、保留七天假、兩例假相比，現行的一例一休很明顯是工時比較長的。

不過依據勞動部的解釋，每週法定工時調降為40小時後，這樣一週五天每天工時8小時剛剛好，便不再需要七天假的挪移即可以實現週休二日，而在通過「一例一休」法案後，就算一週要上六天班，「休」的那天就也能夠獲得加班費了（至於加班費是否有爭議如前述）。

雖然資方指出砍掉七天假，在降低工時後勞工仍比以前多了六天假，但卻忽略了台灣勞方本來就面臨工時過長的問題。圖／聯合報系資料庫

勞檢不足的統計黑數

所有的數據都會面臨統計方法的問題——如果目前呈現的工時、休假是被低估的——意思是有許多違反勞基法，也尚未被勞檢查到的統計黑數，這些「看不見的、沒有加班費的工時」，是否會與一例一休的政策產生交互影響？

有一種說法是：一例一休對台灣影響不大，因為不管是兩例還是一例一休，最後「檯面下」的資方規則，還是會主導就業狀況，特休假可能休不到，加班可能沒有加班費甚至沒有列入工時計算，既然如此，討論這個題目又有甚麼意義呢？

無可避免的是，勞檢的人力與執行成效，理論上確實會影響勞基法的落實，但就算發生了勞檢不足的問題，也不代表勞基法是形同虛設的，也不代表討論一例一休毫無意義。只能說，勞檢是落實並強化勞基法的關鍵，勞檢如果做得確實，一例一休的影響（包括利與弊）都會在落實下放大，如果勞檢做得不好，一例一休的利弊都會隨之縮減。

究竟工時要增加還是要減少，對台灣發展比較好？

資方經常認為，工時越高，企業競爭力越高，有利於台灣經濟發展。這個說法有個隱含的假設：工作時間越長，生產力越大，資方可以創造出更大的整體社會財富。

如果工時縮短到0，也就是台灣沒有人在工作，可想而知的是台灣競爭力會一落千丈，但是，我們都學過「邊際效應遞減」的觀念。舉每個人都經歷過的學生時代為例，一天唸書8小時，跟一天唸書12個小時，兩者誰的學習總量會比較高，其實不易斷定。

短期來看，一天唸書12個小時，學習總量一定是比8小時多出4小時，但是時間拉長來看，每天過高時數的學習，可能導致健康下滑、注意力下降、身心疾病……等等效率下降的問題，最嚴重可能導致無法繼續唸書的狀況發生。

當然，也有人可以維持每天高強度高時數的學習／工作時數，所以這會因為個人的狀況而有所差異。

另一層面，從產業的型態來看，工時越長，越會壓縮到休閒娛樂以至於自我進修的時間，除了可能導致勞方過得不快樂（讓民眾快樂也是政府必須考慮的價值）之外，也可能導致因為缺乏時間關心工作領域以外的事情，導致無法培育出第二專長，面對產業轉型時缺乏適應能力。

更進一步說，休暇時間的長短，也會影響人們文化品味的養成，以及關注公共議題的能力。如果工作之後就累到回家睡覺，自然沒有餘力進行需要高度集中力的文化藝術欣賞，以及深入瞭解公共議題。

或者最困難的是：如何界定「合理的工時」？怎樣的狀況算是「過高」、「必須下降」？

工時越高企業競爭力越高有個隱含的假設：工作時間越長，生產力越大，資方可以創造出更大的整體社會財富。但只是一味的增加工時，卻忽略了人也需要休息和進修。圖／聯合報系資料庫

運用國際比較的方法

勞團的立場認為，台灣目前國定假日在砍假後剩下12天，假設特休是7天，一年休假（不含週休二日）是19天，這個數據跟休假最高的奧地利（43天）、西班牙（42天）、法國（41天）、愛莎尼亞（40天）、冰島（38天）、瑞典（38天）相比，只有一半不到。但是如果跟美國相比，美國由於沒有立法規定特休，依據勞資談判狀況不同，假期最低則可能只有國定假日10天，台灣的一半。

但在年度工時方面，根據勞動部公布的最新2015年國際勞動資料顯示，去年台灣工時排名世界第四（2104小時），前年則是世界第三（2135小時）。這樣的工時有轉換為產業競爭力嗎？根據瑞士洛桑管理學院（IMD）「2016年IMD世界競爭力年報」，台灣在61個受評比國家中，經濟表現排名第15，企業表現排名第16。但是這樣的報告，難免會受到評比的方法論、與工時無關的變因影響，能否直接拿來跟世界第三第四的工時做比對？

特休天數的變化

此外，特休天數在這次的一例一休的修法中，也略有調高。但必須問的是，「特休真的可以休到」嗎？

根據yes123求職網的統計，有半數勞工一年快過完還沒休完年假，還有三分之一沒休過年假，因此，在台灣的勞資關係下，實際的休假可能比帳面數字更少。

涓滴效應的實際效果

有一種常見的說法：台灣缺乏天然資源，只能仰賴勞工更努力的工作來創造競爭力，況且，只要企業賺得到錢，勞工也能分到比較多。不過這種缺乏天然資源的想像，在現今知識經濟大行其道，創造「附加價值」成為顯學的時候，是否還能適用？

根據經濟學上的涓滴效應，「只要企業獲利，勞工就能分一杯羹」這樣的假設，又是否能夠經得起實證的考驗？例如，台灣上市企業的附加價值總值，從2003年的1兆2585億元，成長至2013年的2兆2273億元，成長約77％，但似乎沒有反應到一般勞工的加薪感覺上，又要如何去解釋呢？