習慣成自然？——公門關說文化讓政府流失優秀人才
關於「關係」這件事，又是學校沒教的事，但是社會大學比比皆是。
當走後門拉關係的不公義發生時，在憤憤不平的菜鳥面前，老鳥常說：「習慣成自然～」或「正常啦！」或「不要傻呼呼的」我想說的是：他X的，這根本一點也不自然，更不正常！
而關於關說，有個經典的案例。
為了一件立委來函索取資料的急件，從三點半起頻頻探詢祕書，在首長那的公文批下來沒。
好死不死，首長今天也是超忙的，接到來自以總統府對面那條路命名的一個學校祕書打來「關切」的電話。關切的重點是，他們學校要爬山，可不可以XXXX⋯⋯。這類的情事並非不常見，但是今天這位可是盧功一流。在首長依法依理告知，他的要求並不合規定，也可能造成登山意外的情況下，還是一口氣盧了四十分鐘。平時一派書生氣息的首長，以滿臉通紅卻憔悴的姿態走出辦公室，口中默念著：「天兵，天兵」。
但這天兵不只天，還神通廣大。五分鐘之後，電話又響了，找來了立委叫陣。一直到六點左右，五位前後任立委輪流致電關切。看著神情越來越黯淡的首長，我該批示下來的公文，依然躺在那⋯⋯
我不禁想，在一個層級不高的單位尚且如此，那麼，中央的業務機關呢？他們接到這種關切電話的頻率應該高很多吧！在這種整天被特權人士關切、想辦法找說法求脫身的環境下，要怎麼能夠冷靜、淡定的去體察基層民意、規劃出符合公眾利益的方案呢？
小小公務員面對的簡單關係是，跟同仁要交陪，否則請假沒人代理、辦活動沒人支援；對長官可若即若離，但是關鍵時刻要懂得挺身而出；與廠商間分寸也要拿捏得宜，否則圖利兩個字會環繞在身邊；外賓來訪時，記得幫長官準備適當紀念品；記者聯誼時，陪笑陪喝不冷場⋯⋯
而長官們面對的辛酸是，一山還有一山高，為了求得一個官位，可能祖宗八代的關係都得要用上。從文官學院受訓開始，老師有交代，「關係要打好，做官做到老；關係沒打好，一輩子撿角」。
正面良善的關係，可以是輕鬆的，理念交流的，無牽無絆的，沒有利益交換的。這樣自然的關係，沒有負擔，即使久未聯絡，再見面時也有聊不完的話題。
而官場上的關係，也是會有聊不完的話題，那是關於暗黑的一面，尤其在酒酣耳熱之後，不在場的永遠是話題裡的輸家⋯⋯
小小公務員無法想像大人物的世界，只是撫心自問，學生時代認為的社會實踐本質，在這樣的體系當中，還留下多少？隨著浸盈的時間久了，是不是逐漸將一切都合理化？十年二十年之後，會怎麼詮釋這一切呢？
爬山被關說，畢竟不是每個單位都會遇到，但人事關說，就見怪不怪了。
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有一陣子，被行政部門的重重枷鎖搞得槁木死灰，思考是不是該轉往研究部門試試看，正巧就有學生時代夢寐以求的職缺釋放出來了，是某單位的助理研究員兩枚。我想，是時候換個跑道了，除了送出履歷表，也很積極地寄出自我推薦信給該職缺的主管。畢竟，政府的公務人員履歷表只能填列一些如任職單位、歷年考績、嘉獎等「客觀」事實，但卻很難看出個人人格特質。比方參與NGO工作及報導寫作，事實上幫助我了解了很多相關產業現況、民間對制度政策的意見，但這是在公務人員履歷表上看不到的。自我推薦信中，我試圖表達：我是個有熱忱並具獨立工作能力的人。
那天面試的人相當多（畢竟是個傳說中行政業務少、研究加給又多的肥缺），我跟另外兩位面試者被安排共同面試，過程中，考官問了些「如果要推動XX業務，有什麼具體的做法」等正常的問題。答完之後，主考官轉頭跟其餘面試官說：「都非常優秀，很難選，呵呵」。面試結束後，私下問了在裡頭工作的學妹，她覺得某位面試者因長期擔任該研究單位的調查志工，與單位配合良好，並且具備目前單位內最需要的資料庫管理專長，應該是優先人選。
不久之後，面試結果放榜，當初聽到很可能錄取的調查志工，是B組備取第三名，我的名字並未出現。然而，跟我一同應徵的另一位同事的名字出現了，是A組備取第一名，而她先生，是B組正取。好同事的先生錄取，雖然有點錯縱複雜的感覺，但還是跟她恭喜，她回覆說：「徵人單位的首長還滿識時務的」。
「識時務？」充滿疑惑的我問。
「那個A組正取齁，是XX立委的人；B組正取，是○○立委的人啊！」
「B組正取不是你腦公嗎 @@」
「對啊！他有拜託人去講⋯⋯」
於是，我明白了，這是一場面試前就大勢底定的人事評選。我想到大學那一年，一門即將停開的必修課期末考前，大家無心戀戰，決定互相關照一下。我想靠自己應該是OK的，結果最後我是唯二被當的人之一。當時，有種淡淡的，被同學背叛的感覺（雖然是自己選擇沒有加入互相關照的行列），而這次，是有種被同事背叛的感覺。
然後，又回想起，曾經在研究所考試結束後，聽到地主學校的學生談論，「Wow, 剛那題很像期末考的某題耶！老師人真好。」甚至，在高考試題中，都能發現很詭異的題目出現，例如：「試描述陽明山夢幻湖的環境資源」。我就想，為什麼不是高雄澄清湖、嘉義奮起湖（奮起湖不是湖）呢？有種為特定對象設計題目的感覺。
原來，這種事情一直都存在，原來，以為研究單位應該相對單純的印象，是個幻想。於是，我醒了。
隔天，同事傳Skype給我，「其實我不是要炫耀啦，只是要告訴你，公務體系就是這樣，我們也不願意啊！可是我們沒去找，別人也會去找⋯⋯」只能告訴自己，幻滅吧！這個政府就是這樣。當然也有人安慰我，「這世界沒有絕對的公平啦！人生下來就不公平了。」我心裡想，可以接受不正常的存在，但是，不能把不正常當正常。也想起吳明益老師說的：「你可以墮落，但至少，要知道自己是墮落的。」
我想，如果這是結構性問題，到哪裡都躲不掉，那非得進研究單位的意義何在？如果要找人關說才能進去，就，算了吧！這一招，用一次，會跟著你一輩子。
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還有一種情況不是關說，但也會覺得有失公平的情況。有次人事甄選，內聘委員三名，外聘委員兩名，應徵者中有一位不論經歷、台風都相當突出，會後外聘委員一致認為他是適合的人選。不過，內聘委員可不這麼想，因為這位應徵者過去曾經參與對政府抗爭的行動，導致高層心驚驚怕日後無法掌控，挾著內聘委員人數較多的優勢，硬生生地否決掉。另一個案例是一位朋友去參加國際事務人員的面試，他的能力及語言條件都相當優秀，面試也拿到第一名，理當得到這份工作。然而，後來事與願違，他並沒有得到這份工作。原因是，他在不知名場合中得罪了某政府高層，導致相關單位的長官有所顧忌而捨棄他。這是公部門人事甄選的現實，所以，聰明的官僚會體察上意，小心翼翼別成了不聽話的白目而葬送了攀升的管道。有時，明知不合理，還是會為了晉升而噤聲。
人事關說在政府成為一種常態，如果因此忿忿不平時，長輩還會安慰說，「這個政府就是這樣，看開一點」。但我認為，這種關說文化絕對是造成政府喪失優質人力的主因；優秀的人才經歷這些不合理後，難免會氣餒與消沉，轉念後將心力投向他方。
要改變這樣的文化，就必須根絕關說的情況。一○五年二月，行政院通過《公職人員利益衝突迴避法》修正草案，把公職人員與關係人的定義範圍擴大。將政府機關祕書長、機要、政府出資公民營事業、財團法人高層、立委與議員的助理等都列入其中；並且對「利益」範圍重新定義，除了財產上的利益，非財產的利益如「喬人事」，包括任用、聘用、約僱、臨時人員的進用、勞動派遣、升遷、調動、考績等人事措施，也被納入公務員應迴避範圍。若公職人員關係人請託關說被判決定讞，罰鍰額度是三十萬元以上、六百萬元以下。
這是個好的開始，但很可惜這個草案後來未能趕在立委交接前的會期在立院三讀通過，變成白搭。不過，關說行為其實充滿了模糊地帶，在違法事證的認定上，也必須舉證證明關說事實與人事任用的直接關聯性，在社會風氣仍認為關說文化是常態的狀況下，很難杜絕這樣的事發生。而只要關說文化還存在，台灣的人事任用還是只能走最公平的「筆試分發」制度（一舉辦口試大家就擔心關說），讓用人機關失去選才的彈性。
※ 本文摘自《公門菜鳥飛：一個年輕公務員的革新理想》。
《公門菜鳥飛：一個年輕公務員的革新理想》作者：魚凱出版社：網路與書出版 出版日期：2016/07/29
