邱宇弘／#MeToo與工會：面對性騷問題職場再集結的嘗試與想像

（※ 文：邱宇弘，台大醫院工會秘書長、台北市醫師職業工會秘書）

資本社會下的宰制關係：被忽視的職場權力溫床

2023年6月起台灣MeToo風波持續延燒，縱使涉及的範圍已遍佈政黨、影視、教育、社運、媒體、醫療、司法、綜藝、音樂、體育、公部門等諸多職場領域，爭議事件累計達百餘起，且大多為適用《性別工作平等法》中「執行職務」時所遭遇的經歷，然而，對個人行為的聲援或譴責仍佔輿論多數，甚少進一步探討背後環境如何養成。

相較於其他生活場域，職場內的權力結構，在資本社會的運作之下，其宰制關係顯而易見，又或許，正因為我們過於習慣在這樣的環境裡討口飯吃，反倒使我們容易忽略這頭房間裡的大象。亦即，將性騷擾定義成特定客戶、同事或主管「毛手毛腳」是危險的，進而，我們須理解所謂「排毒」終究有其極限，也不能預想有套完美制度能杜絕所有危害。性騷擾僅是權力落差下，諸多侵犯行為中的一種樣態。

性騷擾零容忍：華而不實的政治詞藻

隨著台灣MeToo事件延燒，不少公司行號或團體負責人喊出「性騷擾零容忍」的宣示口號，當然，我們理解位處風口浪尖，這是公關處理上展現決心與魄力的舉動。然而，延續前述，正如我們仍身處在資本與父權宰制的社會當中，我們怎麼理解「我們公司一定不會剝削勞工」、「我們公司內部完全性別平等」，那我們就怎麼理解「性騷擾零容忍」這句口號。

在這裡，所有「我們不要就這樣算了」，其結尾往往不是連接著句號，而是各種「不過......」「除非......」「但是......」，每個權力關係在這裡都有可能在歷經折衝、妥協、交換之後，轉化成另一種樣態與優先順位，亦即，「大局為重」才是實打實的現實。僅是端看不同權力之間如何競逐「大局」之下的優勢位置，這是社會地位再高的個人或團體也無法給出的承諾，因此，檢視過程遠比表面的結果來得重要。

管轄權責完全交付雇主，嚴重失衡的性別工作平等法

現行體制下，主掌職場性騷擾的《性別工作平等法》，其實務運作幾乎是全權交由雇主處理內部性平事件。其中，針對前端的性騷擾防治，例如辦理教育訓練、加強日常宣導等，也包含後端的即時補救、妥善調查、建檔處置等，我們當然認為雇主有責任投入成本來做好相應工作。

然而現實是，雇主不僅是扮演提供資源的協助者，更已然成為完全掌控局面的「獨裁者」。明顯的狀況是，《性別工作平等法》中並沒有明確規範前端的防治工作需要做到什麼程度，常見的做法是象徵性地寄發全員信做做宣導、在牆上張貼「禁止性騷擾」貼紙，雇主就可主張有善盡宣導及防治的義務。此外，在受理申訴和後續調查的流程當中，針對性平會的組織架構，現行法令也沒有明確規範外部獨立委員、基層勞工代表應該設有多少席次比例、聘任的標準又是什麼。現實是，性平委員往往由最高負責人（公司總經理、醫院院長）全權指派，結果就是高層主管一字排開。

有一種立場是，越是要求雇主公開透明處理、乃至建立向主管機關通報的機制，則越容易加大事業單位內部的吃案力道，最終反而會使黑數更多、因小失大。這個提醒確實是重要的，然而，為了進行妥善調查，基於瞭解職場特性、兩人實際互動關係，也包含在性騷擾成立之後，行為人應受到怎樣合理的懲處等因素，我們確實需要高層主管一同協助調查。然而在現行體制之下，這個權力關係的比重已然嚴重失衡，無疑只是再製了職場內既有的勞資宰制關係。

勞動部眼前一片黑暗：制度面改革基礎何在？

隨著職場性騷擾越發成為社會矚目焦點，作為《性別工作平等法》主責機關的勞動部，近期在媒體上所做出回應是：「勞工遭遇職場性騷擾後，未做申訴的比率約在七到八成」、「2022年受理的職場性騷擾申訴案共計163件」，這話聽上去，好似勞動部已對台灣現行的職場性騷擾狀況有所充分掌握，只是受制於社會氛圍與文化而力有未逮。

然而事實真是如此嗎？勞動部所謂的七到八成勞工未做申訴，以2022年的「僱用管理及工作場所就業平等概況」調查為例，它的原始資料是回收來自受僱者的4504份有效樣本（女性3,302份及男性1,202份），其結論是在過去一年內有「3.3%女性勞工、1.3%男性勞工」曾遭遇職場性騷擾，其中有「79%女性勞工、85%男性勞工」沒有提出申訴。姑且不論這個調查準不準確，但以此回推全台勞工總人數，又怎麼導出整整一年內只有163件申訴案？

魔鬼藏在細節裡，這是因為勞動部所謂的163件申訴案，是指勞工認為雇主在性騷擾的防治工作上沒有善盡《性別工作平等法》第13條所訂義務，有明顯怠惰失責之嫌時，進而依法向地方勞動局所提出申訴的案件數量，換言之，這163件是全台勞動局彙整後上報給勞動部的數字，職場性騷擾的第一手業務根本不會進到勞動部的層級裡。

更關鍵的是，這裡指的申訴並不是指地方勞動局推翻事業單位性平會所作成的調查結果、全權接手雇主的調查與懲戒權，而僅是針對雇主是否有善盡《性別工作平等法》第13條所訂義務，做進一步的行政查處。換言之，勞動局主責並不在調查性騷擾案件本身，而是在行政面上檢視雇主有無怠惰失責。因此，縱使雇主全部找高層主管擔任內部性平委員，進而做出性騷擾不成立的調查成果，只要符合法定流程，勞動局乃至勞動部最終也不能拿這個結果怎樣。

總結來說，第一是，我們的勞動主管機關整整一年下來，針對職場性騷擾的細節與樣態，手上僅有寥寥163件的分析樣本；第二是，這個分析樣本是著重檢視雇主有無怠惰失責，而不是調查性騷擾案件本身。因此，嚴格意義上的有效樣本大抵都鎖在各事業單位人資部門的檔案櫃裡，我們的勞動主管機關其實連一件都沒有掌握。至此，縱然調查權責外部化已是接下來「性平三法」的修法重點，然而我們都要追問的是，勞動部在缺乏有效分析樣本的狀況之下，眼前一片黑暗，究竟如何落實政策評估、提出明確有效的革新方案？

MeToo貼文普遍化所帶來的性騷事件除魅化

隨著社群平台上的MeToo貼文日漸增多，也出現當事人形象是否過於臉譜化的討論。一種比較恰當的理解是，藉由社群平台所做出的發聲、反擊、自我揭露，本身就不可避免帶有一定程度的展演成分。當她／他扣合著欲達成的公開效果進行書寫時，其文字往往也會反向形塑她／他人對事發過程的認知乃至後續的思考方向。

此外，藉由在社群平台發布貼文且以反擊為明確目標的當事人，在事件年代久遠、缺乏人證物證等綜合因素下，大多無從藉由司法途徑尋求所謂「正義」。進而，如何藉由文字給予行為人迎頭痛擊，或許不可避免擴大了「受害者」（善良、弱小、被動）與「加害者」（邪惡、強大、主動）之間的形象落差，亦即，社群平台上的MeToo貼文本身有其特殊性與局限性，若想藉此反推全體真實情況，恐怕在基礎上就是個偏誤甚大的方式。因演算法本身就是鼓勵這類文體受到推播與關注，對當事人而言，在給予迎頭痛擊的目標導向下，倒也是最合理有效的方式。

然而，在此次風波中大量MeToo貼文所伴隨而來的「普遍化」，對於引起社會關注及討論、回頭檢討制度面及文化面等革新，仍帶來重要深刻的影響。

第一是，它在某個程度上褪下了所謂「亞洲第一平權國家」的國王新衣，使赤裸露骨的現狀得以浮上檯面；第二是，它除了使原來受壓抑的眾多當事人，在集體氛圍的支持之下得以「現身」之外，也因為牽涉的職場領域及事件樣態已是多元殊異，使原來社會對於性騷擾的獵奇凝視，進行相當程度的除魅化。亦即，當發生場域、人員身份、互動模式、權力關係、心理狀態、事發反應、事後詮釋的樣態越加多元，它就越不能被簡單化約為特殊個案、乃至純粹作為政黨互相攻擊的工具使用，藉由當事人現身所帶來的衝擊力道，它或直接或間接，促使台灣社會進入更廣泛而深入的進程當中。

再小的集結也是重要集結：在職場持續開展性平戰線

至此，在釐清職場性騷擾與勞資權力落差之間有著密不可分的關係後，工會組織作為社會上較有基礎和條件，同時也以扭轉勞資關係、建立安全職場環境為核心目標的民間單位，自然且理應在其中扮演重要角色。

進攻面可以是，嚴格檢視雇主是否善盡積極防治與透明調查的義務、反對卸責吃案並要求基層參與、打擊利用權勢關係施展性暴力的高層主管、針對慣犯進行風險識別避免危害擴大、在修法層次上參與研討會、公聽會、立法遊說等工作；防守面則可以是，增加性平勞教課程辦理頻率、創造空間容納更多「不完美受害人」的聲音與討論、提供傾聽陪伴、法律諮詢、申訴協助、心理諮商等具體資源、針對性平議題組成專案工作小組、針對產業／職種的職場特性進行性別調查與研究等。上述各種應對方式，都是工會組織在原來的基礎之上，能夠再持續開展的性平戰線。

更長遠地來看，隨著MeToo風波持續延燒，一定程度確實帶有擴大原子化態勢、強化社會二元對立的副作用，如何妥善修復、承接、重建集體信任，往往不是單靠個人力量就足以企及的。但反觀，由下而上、從基層勞工集體出發是可行的，縱使尚無條件籌組工會，只要同事間彼此開始主動聯繫、共享資訊，或是在單位內部自主成立非正式組織、群組、社團，保持定時關懷與討論能量，進而針對事業單位內部的有性騷擾疑慮的業務內容、性平申訴機制及流程等，藉由例行工作會議、勞資協商等場合提出精進改善方案，都是持續在創造有力量且令人有安全感的支持集體的方向上，邁出重要一步。