勞基法施行細則草案中，加班費換補休期限的三大問題

《勞基法》修正案於107年1月10日三讀通過之後，各界陸續對於法條內容提出疑慮，尤其對於臨時新增的第32-1條，將加班費換補休就地合法，多位專家均擔憂會有讓加班費看得到吃不到的狀況發生，勞動部則允諾會在施行細則中詳加規範。

很快的，勞動部在1月24晚間正式預告了《勞基法施行細則》修正草案內容，其中諸如每三個月、每七日的週期計算問題，及加班費換補休與特休遞延採取「先進先出」扣抵原則，大致上都不出意外。唯針對第32-1條加班費換補休的補休期限，顯然還沒有一定想法，因此推出了甲乙兩案。

補休期限怎麼算？

我們先看一下對應《勞基法》第32-1條的《勞基法施行細則》第22條之2條文內容：

【甲案】

本法（勞基法）第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。

前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：

一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。

二、契約終止：依第九條規定發給。

勞工依本法第三十二條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

【乙案】

本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休之期限逾當年度十二月三十一日者，以該日為期限之末日。

前項補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：

一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。

二、契約終止：依第九條規定發給。

勞工依本法第三十二條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

在此，本法指的就是《勞基法》，沒寫本法的，就是《勞基法施行細則》的條文。

所以簡要而言，甲案與乙案的差異，就是第一項的後段，有關補休期限的部分，甲案採用的是《勞基法施行細則》第二十四條第二項的期限，也就是特休期間的五種期間方式，分別是依到職日起算的週年制、1月1日至12月31日的曆年制、學年度制、會計年度制或是雙方約定年度制。而乙案就單純得多，直接全部規範為曆年制的方式，一律以每年12月31日結清，其實乙案已經包含在甲案內，純粹只是看是否要單獨拉出來全部一律年底結清而已。

不管甲案或乙案，原則上都以最長可能是一年的方式，做為加班費換補休的期限，時間到若是沒有補休完畢，則回到以加班當時的加班費，在下一次的發薪日或是最遲30天內發給。

不過如果是契約終止，依據《勞基法施行細則》第九條「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」是要立刻結清給付的，這裡與特休未休畢而契約終止的給付期限是一樣的。

勞基法施行細則草案有什麼問題？

我們暫不討論契約終止狀況，勞工持續在職，約定以最長一年的方式做為補休期限，是否可以呢？我們歸納出可能的三個問題：

一、母法規定期限由雙方協商，可否由施行細則限縮？

因為在《勞基法》第32-1條第二項，提到補休期限由勞雇雙方協商，而且並沒有在母法裡面指定這個期限另由施行細則訂定，就會衍生出一個問題，施行細則這個期限規定的依據在哪裡？因為母法裡直接明定「勞雇雙方協商」，那麼，若是勞資雙方依據母法約定一律契約終止後結清，是否可以呢？若是在法院審理，理論上法官還是依據母法來看待，而不受主管機關見解所拘束的。

所以如果可能的話，補休期限仍應該在母法中明定，或是至少母法中要指定另以施行細則規範，這樣的細則條文才有依據。

二、補休期限最長可能一年會否有問題？

這部分已有邱駿彥教授、辛炳隆教授等學者指出，加班後的補休，其目的是與特休不同的，因為加班會使得疲勞累積增加，尤其是此次修法後，最長將可能連續四個月連續加班54小時，而且休息日取消「做一給四」規定後，更將使得休息日有可能無法有完整一天的休息。若是加班後的補休，距離加班當時太久的話，可能會失去補休恢復疲勞的功能。

我們先試想一下，在加班費換算補休為1比1的狀態下，暫且不考慮雇主明示暗示要求換取補休，假設勞工有自主選擇權，甚麼樣狀況下，勞工會選擇拋棄加班費而換取補休？

若是薪資不夠養家活口，大概都會選擇要加班費。因此，會選擇補休的，一是薪資還可以，但是加班真的太累了，因此寧願加班後，選擇可以找一天可以補休休息。另一種則是看不到加薪升遷的指望，尚未成家立業，沒有家計負擔，不想背負太多期待，選擇及時行樂，不想被房貸等壓力背一輩子的厭世代，寧願選擇休假而不願意換加班費的，但這個族群大多是連加班都不願意的。

所以，會選擇補休的，肯定就是累過頭，寧願休息而放棄加成的加班費，這部分理應讓其早點補休完畢，以恢復健康。

若是補休期限太長，甚至是基於勞資不平等的氛圍下所選擇的補休，有可能被雇主調節到淡季時再補休，一方面無法恢復疲勞，二方面連加班費也無著落了。

三、可補休的時間區間不固定

目前這草案關於補休期限最大的問題，其實是採用與特休類似的年度期間做法，這會使得每一次加班後，可以補休的期限其實是不一樣的。

舉個例子，都採用年底12月31日為期限，1月份產生的加班，會有如同上述的期限太長問題；但是，如果12月加班的呢，尤其是12月底加的班，如果當時正是旺季，每天都正在忙，12月底前真的不可能找時間補休，而勞工又同意（或被同意）希望忙完可以好好休息一下，那麼，這個結清期限絕對是有問題的，對勞資雙方都會造成困擾。

如果可以的話還是希望母法第32-1條能夠做調整，因為勞資雙方的權力不對等，對於法律知識掌握能力的不對等，只要雇主透過各種方式讓勞工「同意」，就會有許多1比1方式換補休發生，而如果能夠比照加成費率換算補休，相信會比較少發生這種「被同意」的狀況。

而施行細則補休期間的產生三大問題，也都必須要整體衡量，甚至在母法中調整，才有可能落實保障雙方的立場。