勞基法工時放寬的可怕不只現在，更在將來
勞動基準法在今年1月10日三讀通過，3月1日正式實施前，由於有太多的反對意見，因此，對於工時放寬的部分，於兩處特別加入了四道程序的把關機制，也就是第34條的輪班制更換班次由11小時變更為8小時，及36條的七休一彈性放寬例假日，可在七天的週期內進行調整，也就是說，勞工工作時間最長可以連續工作12天。
這四道程序把關機制，分別是：
- 中央目的事業主管機關，也就是經濟部、衛福部、交通部等等機關的同意。
- 中央主管機關，也就是勞動部的指定公告。
- 經工會或無工會應經勞資會議同意。
- 30人以上雇主應報當地主管機關備查。
這四道把關程序，我們由後往回論述，報主管機關是「備查」而非「核備」，所以並非是要取得主管機關的「同意」，而是只要有個「備查」的動作就好。
而在集體同意的部分，目前的現狀是全國僅有九百多家工會，且這些工會並非全都是自主工會。而勞資會議的部分，即使真的有合法召開，在實際職場狀況中，敢反對資方意見的勞工代表畢竟是少數，可能仍以直接通過的居多。這裡我們就不提那些根本沒設立勞資會議，或是只有紙本作業就同意的勞資會議了。
因此，中央目的事業主管機關與中央主管機關，所扮演的角色極為重要，因為不是單家事業單位的審查，所以只要雙主管機關同意後公告，該行業就整個開放彈性適用了。
那麼，雙主管會不會好好把關？
以目前我們所看到的狀況，中央目的事業主管機關主要是站在業者的角度，只要有業者提出需求，就會進行討論。換句話說，勞動部在此的角色，是不是該扮演保護勞工的最後一道防線？
我們現在看到的，在3月1日新修訂勞基法施行前，36條七休一放寬部分，原本有38個行業被提出來，之後保留了23個行業，在2月27日新任勞動部長公告的版本，是有15個行業被公告可以放寬七休一。
而34條的輪班制換班間隔8小時部分，則是台鐵、台電、中油、台糖等輪班人員，綁一定期限，最遲明年108年底前都要改成11小時。
綁定期限的理由，是因為這些機構的招募進用與訓練需要一定的時程，不太可能立即補到充足的人力。其所顯示的是，其實大家都知道只休息8小時是很不人道的一件事，但是，在人力長期不足的狀況下，如果期限到了仍然補不足人力呢？有無可能再開個會、討論是否延長適用期限呢？
而前面提到的38個行業被提出放寬七休一，而最後有超過半數被保留，看起來嚴謹，但是，被保留的行業並非被否決掉，毋寧說是在新法實施前夕反彈聲浪過大，因此暫時保留，之後陸續再討論。
因此，新法實施的這一個月內，我們隨便一看，至少就有以下這幾個：
- 3月26日，經濟部召集討論「批發業與零售業納入勞基法第34條與第36條例外情形研商會議」。
- 3月21日，交通部針對汽車貨運業七休一例外進行會議討論。
- 3月14日，文化部召開平面媒體業勞工諮詢會議討論七休一放寬。
- 3月13日，國家通訊傳播委員會（NCC）召開「廣電媒體是否適用勞基法規定指定例外型態行業之勞資協商會議」。
這裡僅列舉部分最近看到的，很顯然，各個主管機關都在加緊腳步討論放寬工時限制這件事，所以，絕對不是只有2月27日公告的那些行業才能適用，後續還會陸續放寬。
那麼，有沒有可能，這些諮詢會議的結果，全部都不通過，就只有目前公告的這些行業與勞工能適用呢？
我們來看看類似的例子，先看責任制：
中華民國八十五年十二月二十七日總統（85）華總（一）義字第 85002 98370 號令，修正勞基法部分條文，並增訂了第84-1，也就是責任制的條款。
也就是只要是經過中央主管機關核定的行業，勞資雙方就可以另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，進而排除原本勞基法中關於工時、加班、休假等的規範，舉例如保全、主管駕駛等，都在指定之列。而這些工作者，尤其是保全，卻往往淪為過勞的重災區。
但是，經過了20年，勞動部仍然陸續開放適用84-1之行業：
- 106年5月3日 公告「依教育法規辦理考試之闈內人員」。
- 106年10月20日 公告「稻穀收穫期從事稻穀之檢驗收購或烘乾作業之人員」。
- 107年2月27日 公告「殯葬服務業之禮儀服務人員」。
- 107年2月27日 公告「 旅行業之導遊及領隊人員」。
類似的情形還有四週與八週變形工時：
- 106年6月16日指定「石油製品燃料批發業中之筒裝瓦斯批發業及其他燃料零售業中之筒裝瓦斯零售業」、106年7月25日指定「農、林、漁、牧業」適用四週變形工時。
- 106年6月16日指定「汽車貨運業」、以及最新的107年2月27日指定「攝影業中婚紗攝影業及結婚攝影業」及「大眾捷運系統運輸業」適用八週變形工時。
這其中也不乏之前曾經討論過不開放，後來又通過適用者。也就是說，只要寫進法條裡，主管機關就有審核與指定權，即使這次不通過，還有下一次；今年不通過，還有明年。只要通過了，就是過了。這些放寬，都是持續中的現在進行式。
而在這幾次討論放寬的會議中，也偶有聽到有工會表示並未收到開會通知。所以，若是某一次開會，不慎疏漏重要與會代表，或是有強大政治壓力（此次修法即是如此），有無可能就此通過？
而且，以此次36條七休一放寬而言，主管機關一再表示，必須符合「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」等四個特殊型態，才可能指定放寬。不過這四種特殊，並未見於勞基法母法或施行細則之中，那麼，這些指定適用的條件，未來有無可能被改變呢？
工時放寬之所以茲事體大，主要在於這會嚴重影響勞工的健康，即使總工時不變，但是短時間高強度的工作，及休息時間縮短為8小時，都會嚴重影響健康，並進一步導致工作與生活失去平衡。
評估工時政策的四點考量
一、勞工的工作時間務必與企業的營運時間脫鉤
道理很簡單，企業可以連續24小時運轉，人卻不可以連續24小時工作，從這個概念出發，若是因為企業營運需求，而必須要求勞工改變工作時間，也不得損及勞工的健康與家庭生活。
二、彈性放寬除正面表列外，標準應正式入法
理論上，應追求所有勞工於正常工時工作，不需要靠加班，即能滿足經濟需求養家活口。若有放寬的必要，必須將標準正式入法，避免有被任意解釋的空間。
三、交通運輸業、醫療行業等攸關公共安全行業不該放寬
以交通運輸業為例，我們已看到多起駕駛過勞肇事的案例，所危及的不只是勞工個人，更包含整車旅客，及其他車輛與路人的生命安全；而醫療行業也是如此。
這兩個行業，牽涉到的不只是勞工自身的健康風險，更關係到其他人的生命安全。
四、勞檢主動出擊
勞動檢查執行不力，一直為人所詬病，若只是針對有主動備查的企業查察，可能會遺漏連備查都沒做的企業，而這些企業可能違法的狀況更嚴重。
落實勞檢與勞動法令的執行力，無疑是全民對於新勞動內閣的最卑微的期望。
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