後疫情時代「遠距上班」：焦慮的雇主與失去隱私的員工？

台灣在這次疫情下，許多企業開始嘗試遠距上班（work from home）政策。隨著疫情趨緩，目前逐漸恢復往常的上班型態，每天需要進辦公室，打卡上班、打卡下班，如果忘記打卡，系統還會貼心提醒需要補刷，以便應付勞保局的不定期稽核。在以ICT（資訊與通信科技）產業為傲、積極推動數位轉型的台灣，疫情漸緩後上班型態卻被「打回原形」，似乎有些可惜。

歸根究柢，雇主看不到員工時所產生的不安全感，是遠距上班難以持續推動的主因。這個問題，在早已實施遠距上班多年的歐美國家依舊存在。近期就有許多雇主為了確保在家的員工按預期方式工作，開始使用監控軟體。在此之前，穿戴式裝置與感測器等科技產品更是被普遍用於工作監控，同樣也引起爭議。

因此這篇文章想來談談，雇主監控員工的界線劃分難題，以及當遠距上班成為常態選項，有哪些議題需要面對。

「老大哥」在上班的時候看著我

2019年亞馬遜（Amazon）於美國獲得專利的超音波手環，可以檢測倉庫工人的位置，進而追蹤工人何時何地放置貨箱或從箱中取出物品。亞馬遜發言人表示，該項技術可以解放員工的雙手，員工們可以拿著掃描儀檢查貨品並履行訂單。

部分公司也開始分析諸如電子郵件和日曆訊息等數據，以期從現有的人力資源中調配更多生產力。比方透過微軟（Microsoft）的Workplace Analytics軟體，雇主可以監控員工花在電子郵件上的時間、會議時間或下班後的工作時間等。

另外像是美國Humanyze公司生產配備RFID感測器、麥克風和藍牙的穿戴徽章，可以收集音頻數據以確定員工是坐著還是站著，並藉由藍牙和紅外線感測器，跟蹤員工的位置及是否正與人面對面互動。所有數據都經過匯總和分析，可供雇主掌握員工之間交談的頻率，或每周花多少時間參加會議等資訊。

對雇主而言，一方面，穿戴科技或可強化工廠與員工安全，藉由物聯網技術，讓勞工行為與生理數據在系統進行聯結，提升勞工生產的效率與安全性；另方面，利用軟體分析員工的行為、收發信情況，或有助於提升管理效能，增加產值。

然而，據英國顧問公司PwC調查顯示，在兩千名受訪員工中，有66％以上受訪者期望雇主可以更重視他們的健康和福利，但問及公司有權限獲取穿戴式智慧裝置資訊時，僅46%員工表示願意使用，有四成受訪者表示不信任公司是為員工福祉而提供裝置，他們更傾向認為裝置是公司的遠距監控。

員工更擔心如果雇主藉由穿戴式裝置取得員工生理、心理數據，結合公司團體保險資料，可分析判斷該員工是否已經被公司「榨乾」，甚至預知員工的潛在重症，優先解僱。

由於種種疑慮未除，因此即使雇主看到了監控裝置或軟體的潛力，但卻因為擔心員工的強烈反對和資料處理不當而退縮。根據埃森哲（Accenture）2019年的一項調查，儘管62％的高階主管表示其公司正在使用新技術蒐集員工資料，但只有不到三分之一的人有信心可以負責任地處理個資。

美國與歐盟的規範

美國在1986年通過《聯邦電子通訊隱私法》（Electronic Communications Privacy Act）禁止監視口頭和電子通信，並有《儲存通訊記錄法》（Stored Communications Act）以及其他與竊聽相關的州法，但仍存在不少灰色地帶與法律解釋空間。

比如《聯邦電子通信隱私法》雖禁止監聽／視口頭對話和電子郵件，但如果企業組織擁有其監視的設備（包括手機、電腦），則可以跟蹤任何事物。是以，隱私權倡導者擔心，如果不謹慎地使用新技術，員工可能會在工作中面臨失去任何隱私的風險。甚者，即便公司為員工提供了他們是否願意參與監控的選擇權，由於權力關係的不對等，企業也不難強迫員工達成一致意見。

至於歐洲，《一般資料保護規則》（General Data Protection Regulation, GDPR）第88條規定會員國可以根據法律或通過集體協議，制定更具體的工作場所個人資料保護規則，以確保在僱用情況下，員工的個人資料保護之權利和自由。

歐洲人權法院在2017年Bărbulescu v. Romania案，認定只要出於與工作相關原因，雇主原則上便有權取得員工電子裝置上的數據。歐洲人權法院在本案提出了雇主在保護其業務方面的利益和僱員的隱私權之衡平基準，要求會員國國內法院考慮：

1. 是否向受影響的僱員通報了監督情況；
2. 雇主對隱私的監視和侵犯程度；
3. 採取措施的理由；
4. 替代方案的可能性；
5. 獲得的資料類型以及雇主如何使用它們；
6. 員工在監督方面可以使用的保障措施，包括提出投訴的可能性。

2019年歐洲人權法院在López Ribalda and Others v. Spain案指出，歐洲人權法院必須在相互競爭的私人利益和公共利益之間取得「公平的平衡」（fair balance）。

此外，法院還區分了員工可以合理期望的隱私級別，並舉例在洗手間或衣帽間，隱私應得到更高的保護，甚至全面禁止監控設備的使用；但是在同事可見或沒有進出限制的地方，對於監控的容忍度明顯更高。法院亦重申Bărbulescu v. Romania案確立之原則，即使在一般情況下，雇主也有必要在實施之前，清楚告知員工數據收集的紀錄和使用條件、方式。

台灣如何規範？

我國對於工作監控的實務判決相當稀少。針對「工作場所監視攝影」之合法性議題則規定，若非公務機關（例如一般公司等）裝設監視錄影器，其所得涉及個人資料之畫面屬於《個人資料保護法》所規範的對象；臺北地方法院94年度勞上易字第46號民事判決則揭示：

監視攝影可作為工作規則的一部分，而工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。

臺北地方法院94年度勞上易字第46號民事判決認為，雇主在工作場所裝設監視錄影機監督勞工之工作狀況，應符合下列原則：

1. 目的之必要性：基於合法之業務目的；
2. 方法之妥當性：讓接觸、使用及揭露資訊限制在足以達成目標之目的範圍內；
3. 利益之比較衡量：使用最小之侵害手段達成業務上目標。

至於遠距上班時「工作場所」該如何界定？除了監視攝影之外的員工行為分析該如何規範？台灣至今尚未有實際判決可供討論，僅能就現有之《個人資料保護法》、《通訊保障及監察法》等進行個案解釋。

小結

綜上所述，世界各國對於工作的監控規範，原則上都納屬個人資料或通訊資料相關之保護法規當中。我國對於雇主監控的規定，似乎還欠缺諸如遠距上班時，雇主以監控軟體跟蹤員工在家中工作情形的解釋。由美國、歐洲案例亦可見，在穿戴式裝置越來越普遍、在家上班成為新常態後，勞資雙方還有大量細節需要斟酌。

這樣的情況，不僅可能使後疫情時代遠距上班產生大量隱私糾紛，使本就處於相對弱勢的勞工別無選擇地暴露個人隱私給雇主；站在雇主的角度，面對當前未跟上技術演進的隱私保護規範，同樣也面臨侵犯員工隱私的風險，且可能因不合理使用此類監控設施而遭致員工反彈、造成生產力低落，導致勞資雙方都無所適從的窘境。