為什麼你的好點子永遠活不久?談組織的自我審查

聯合新聞網 劉揚銘
圖/ingimage

「當老闆說:『我們評估一下這個點子』的時候,意思是請你跟他交換意見,稱為『交換』的原因是,你帶著你的意見進去,再帶著老闆的意見出來。」幽默作家蓋伊‧布朗寧(Guy Browning)在《辦公室政治:職場的運作方式》(Office Politics: How work really works,暫譯)裡寫道。這當然是個幽默笑話,不過人總是得靠幽默才能度過最殘忍的時刻。

辦公室裡,一個好點子從出現、存活到被執行完成,就像通過少林寺木人巷一樣慘烈,優秀的創意葬送在例行事項、制度流程中是很稀鬆平常的事。舉例來說,前不久和幾個工作夥伴吃火鍋,席間大家歡樂無比,精采點子層出不窮,有人說:「奇怪,開會的時候大家怎麼都那麼沒創意?」

另外一人理所當然的回答:「當然,因為現在老闆不在啊!」

▎有上下從屬關係,就有迎合上意的需求

工作過一段時間的人,肯定都有這種心情:覺得失去創意,只是在聽老闆的吩咐,每天都做差不多的事,工作愈來愈像例行事項,自己明明有想做的事卻做不到,於是熱情漸漸消失。

常見的劇情是,許多主管開會時都強調:「大家放心,我是很open-minded、願意聽意見的人,大家有話直說,有點子盡量提!」

不過大家都出來混那麼久了,心裡有數。只要真心真意提出意見被打槍一、兩次,之後每個人都會學乖,先揣測上意,看看風向對不對,有適合的意見才提,白目的就別說了。畢竟迎合上意很容易,抵抗上意要花大量成本(我每天事情都忙不完,與其費心思去跟老闆爭辯,還不如趕快開完會去做事咧)。

當組織權力關係不對等的時候,事情流向很自然就變成「照上頭的意思走」,與其做那個一天到晚跟老闆唱反調,自以為是的人,還不如汲汲營營當個討老闆歡心的小人,拿到的資源更多,能做的事情更廣。

但另一方面,老闆也有話要說了:「奇怪,明明開會時是大家提的意見,結論也是大家的決議,為什麼好像變成你們在應付我?」老闆覺得自己明明不獨裁,員工卻沒有熱情,很想叫他們動起來,員工卻冷冷的說:「我在這裡工作得不開心,想去能展開手腳的地方,做自己想做的事情。」

明明員工有想做的事,老闆也不是不願意支持,但就卡在組織的權力結構裡,讓老闆覺得員工都沒想法,員工覺得老闆都不想聽自己的想法。

只要組織有上下從屬關係,就有揣測上意的動機;只要有迎合上意的需求,就會造成創意心靈的自我審查。自我審查的時間久了,如果不是自願變成「老闆當頭腦員工當手腳」,就是想換到一個更能實現理想的環境,獨立去了。

▎很自然照規矩走,很自然沒有創意

當我們說創意難以產生、難以存活是個結構性問題的時候,就代表不是靠某人的努力可以改變的。意思是,老闆要求員工不要揣測上意、要勇於提出歧見,說破嘴也沒用的(事情運作的機制就不鼓勵如此)。而另一方面,員工也不能全怪老闆不接受創意,相信就平均而言,老闆不會比一般員工更沒創意,甚至他們可能比員工還需要好點子,只是在組織權力關係的結構裡,地位高的主管很自然成為創意產生的阻礙而已。

很自然的照規矩走,卻很自然的變成無聊的地方,這就是辦公室裡淡淡的哀傷。換個場景看,最有創意的地方是網路。網路上沒有上下從屬關係,我的考績不靠你打,我也不認識發言的人,不會「因人廢言」或「因人捧言」,純粹就意見的品質決勝負。此外,匿名的網路上也沒有「閱讀空氣」這回事,我說的意見不用迎合誰,可以盡情白目天馬行空,自然比較有創意。網路上當然也有「帶風向」這回事,不過紅到底的意見可能翻黑,黑到底的也可能翻紅,比起辦公室裡還是更有轉換空間。

有沒有可能運用一些網路上的特色,讓辦公室更有創意一點呢?《群眾的智慧》這本書給了我們幾個建議。在現實世界裡,要形成群眾智慧,而不是從眾或服從權威,有幾個前提:

  1. 多樣——組織成員必須多元化,最好每個人都擁有只有自己知道的資訊,能提出多樣化的意見。
  2. 獨立——成員必須獨立思考,能自作主張不受其他人的影響。
  3. 分權——每個人都能選擇性的依賴自己中意的資訊,因為好點子是歧見與爭論的產物,不是一致性與妥協的結果。
  4. 統合意見——有一個能把上述個人意見,轉換成集體決策的機制(例如先開放各自評估,再集體決定)。

理論大家都懂,但實際能否執行不是那麼容易,要老闆甘願收起自己的權威,又要員工不在乎老闆的權威,實在不容易。就算捨棄組織人生,自己當老闆,也還是會面臨被客戶回絕的難過。唉,創意如此艱難,同志仍須努力。

劉揚銘

大學念經濟,曾在商管雜誌當編輯,離職成為獨立工作者後,更常思考工作與職...

劉揚銘 職場人際

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