為什麼你的好點子永遠活不久？談組織的自我審查
「當老闆說：『我們評估一下這個點子』的時候，意思是請你跟他交換意見，稱為『交換』的原因是，你帶著你的意見進去，再帶著老闆的意見出來。」幽默作家蓋伊‧布朗寧（Guy Browning）在《辦公室政治：職場的運作方式》（Office Politics: How work really works，暫譯）裡寫道。這當然是個幽默笑話，不過人總是得靠幽默才能度過最殘忍的時刻。
辦公室裡，一個好點子從出現、存活到被執行完成，就像通過少林寺木人巷一樣慘烈，優秀的創意葬送在例行事項、制度流程中是很稀鬆平常的事。舉例來說，前不久和幾個工作夥伴吃火鍋，席間大家歡樂無比，精采點子層出不窮，有人說：「奇怪，開會的時候大家怎麼都那麼沒創意？」
另外一人理所當然的回答：「當然，因為現在老闆不在啊！」
▎有上下從屬關係，就有迎合上意的需求
工作過一段時間的人，肯定都有這種心情：覺得失去創意，只是在聽老闆的吩咐，每天都做差不多的事，工作愈來愈像例行事項，自己明明有想做的事卻做不到，於是熱情漸漸消失。
常見的劇情是，許多主管開會時都強調：「大家放心，我是很open-minded、願意聽意見的人，大家有話直說，有點子盡量提！」
不過大家都出來混那麼久了，心裡有數。只要真心真意提出意見被打槍一、兩次，之後每個人都會學乖，先揣測上意，看看風向對不對，有適合的意見才提，白目的就別說了。畢竟迎合上意很容易，抵抗上意要花大量成本（我每天事情都忙不完，與其費心思去跟老闆爭辯，還不如趕快開完會去做事咧）。
當組織權力關係不對等的時候，事情流向很自然就變成「照上頭的意思走」，與其做那個一天到晚跟老闆唱反調，自以為是的人，還不如汲汲營營當個討老闆歡心的小人，拿到的資源更多，能做的事情更廣。
但另一方面，老闆也有話要說了：「奇怪，明明開會時是大家提的意見，結論也是大家的決議，為什麼好像變成你們在應付我？」老闆覺得自己明明不獨裁，員工卻沒有熱情，很想叫他們動起來，員工卻冷冷的說：「我在這裡工作得不開心，想去能展開手腳的地方，做自己想做的事情。」
明明員工有想做的事，老闆也不是不願意支持，但就卡在組織的權力結構裡，讓老闆覺得員工都沒想法，員工覺得老闆都不想聽自己的想法。
只要組織有上下從屬關係，就有揣測上意的動機；只要有迎合上意的需求，就會造成創意心靈的自我審查。自我審查的時間久了，如果不是自願變成「老闆當頭腦員工當手腳」，就是想換到一個更能實現理想的環境，獨立去了。
▎很自然照規矩走，很自然沒有創意
當我們說創意難以產生、難以存活是個結構性問題的時候，就代表不是靠某人的努力可以改變的。意思是，老闆要求員工不要揣測上意、要勇於提出歧見，說破嘴也沒用的（事情運作的機制就不鼓勵如此）。而另一方面，員工也不能全怪老闆不接受創意，相信就平均而言，老闆不會比一般員工更沒創意，甚至他們可能比員工還需要好點子，只是在組織權力關係的結構裡，地位高的主管很自然成為創意產生的阻礙而已。
很自然的照規矩走，卻很自然的變成無聊的地方，這就是辦公室裡淡淡的哀傷。換個場景看，最有創意的地方是網路。網路上沒有上下從屬關係，我的考績不靠你打，我也不認識發言的人，不會「因人廢言」或「因人捧言」，純粹就意見的品質決勝負。此外，匿名的網路上也沒有「閱讀空氣」這回事，我說的意見不用迎合誰，可以盡情白目天馬行空，自然比較有創意。網路上當然也有「帶風向」這回事，不過紅到底的意見可能翻黑，黑到底的也可能翻紅，比起辦公室裡還是更有轉換空間。
有沒有可能運用一些網路上的特色，讓辦公室更有創意一點呢？《群眾的智慧》這本書給了我們幾個建議。在現實世界裡，要形成群眾智慧，而不是從眾或服從權威，有幾個前提：
- 多樣——組織成員必須多元化，最好每個人都擁有只有自己知道的資訊，能提出多樣化的意見。
- 獨立——成員必須獨立思考，能自作主張不受其他人的影響。
- 分權——每個人都能選擇性的依賴自己中意的資訊，因為好點子是歧見與爭論的產物，不是一致性與妥協的結果。
- 統合意見——有一個能把上述個人意見，轉換成集體決策的機制（例如先開放各自評估，再集體決定）。
理論大家都懂，但實際能否執行不是那麼容易，要老闆甘願收起自己的權威，又要員工不在乎老闆的權威，實在不容易。就算捨棄組織人生，自己當老闆，也還是會面臨被客戶回絕的難過。唉，創意如此艱難，同志仍須努力。
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