醒醒吧！就算有開勞資會議，也只是走程序而已

初春，天氣宜人舒適，午後和煦的陽光令人昏昏欲睡。我努力硬撐著眼皮不使他闔上，但一切徒勞無益，沒過多久，我失去了意識，沈沈的陷入夢境，夢中我目睹了一間公司正在開勞資會議的場景：

資方主席：「我們公司一切要求合法，因應勞基法規定，一些條文需經勞資會議通過，所以我們召開本次會議，大家沒問題吧？」底下一片沉默。

資方主席：「來，目前有幾項，一個是加班，第二個是兩週變形工時，第三個是加班後補休期限比照特休，最後是加班時數每三個月138小時。應該沒甚麼問題吧？偶爾也是有可能要加班的對不對，所以我看這幾條我們是不是就鼓掌直接通過了？」

勞方代表小明看了一下旁邊一臉茫然的其他同事，鼓起勇氣舉手：「總經理，我想是不是逐條討論比較好？」

資方主席：「這樣啊，也好啊。來，第一條，公司可以加班，不同意的舉手！」

小明看了看勞方與資方同事，還是一臉茫然，嘆了口氣。

資方主席：「好，前三條大家都沒意見。來，最後一條，加班上限每三個月138小時，一個月加班時數可以從46小時變更為54小時，這是讓大家更彈性，應該也沒問題吧？」

小明：「報告總經理，我想先確認一下，我們公司會有同仁需要一個月加班超過46小時的嗎？」

資方代表人資主管：「有一兩個極少數同仁偶爾會加班超過。」

資方主席：「看吧，所以就通過了，大家比較好做事！

小明：「可是如果我們要通過這一條，因為公司人數超過30人，我們要主動向勞工局申報備查。我看新聞，勞動部表示針對有備查放寬的，會加強勞檢喔，我們要主動送上門嗎？」

資方主席：「有這種事嗎？」

人資主管：「有的。」

資方主席：「那這條我們不討論好了，大家沒問題吧？」沒人敢吭聲。

人資主管：「報告總經理，那幾位加班超過的怎麼處理？」

資方主席：「你自己看著辦，看是挪去下個月，或是超過的另外給現金不就好了，反正我們一切要合法，要善待同仁。」

資方主席：「好，沒問題的話，大家散會。」

我震撼於原來勞資會議是這樣開的時候，突然總經理的眼角餘光掃向一旁的我，當眼神四目交接時，我嚇出一身冷汗從大夢中驚醒。還好這只是一場夢。

勞動基準法修正條文於今年3月1日實施以來，因為許多容有鬆綁空間之處，勞基法皆要求需集體勞資協商同意。也就是若有工會必須工會同意，無工會者則需經勞資會議同意後，才可實施。

事實上，因為台灣工會組織率低落，因此此次勞基法修正案，一方面是加重了勞資會議的重要性，二方面主管機關也一再強調，勞資會議務必合法召開。

因此新法實施以來，透過很多HR朋友反應，我們已陸續聽到，以往沒有勞資會議、或只有紙本會議記錄的事業單位，有不少真的已由勞方選舉出勞方代表，也真的召開實際的勞資會議。然而，目的則是，「開一次會，把該通過的都通過」。

提到勞資會議，以往在人們的想像中，多是認為反正勞資不對等，就算有開勞資會議也是資方說了算。此外，許多批評也指出，「勞資會議是開假的」，但就算是開真的呢？結果就會不同嗎？

勞資雙方對於勞動法令都不熟悉

之前我在〈雇主不守法的成因〉一文中指出，勞動法令的細如牛毛，如勞動現場沒有專業人資的介入，許多雇主也無法理解繁複的法規、施行細則與行政函釋，因此法令的遵循比例低落。而這樣的困境也不僅出現在雇主（資方）身上，同樣的，勞工也面對此一難題。

如果勞方與資方代表，對於法令賦予必須要同意的事項並不清楚細節內容，在這樣的前提下，所謂的勞資會議，開了有沒有效力呢？

資方一知半解，或是誤解法令，只管走程序，細節不深究。而勞方也對法令不熟悉，在會議上，勞方代表若不知道相關問題在哪，不清楚實際的規定為何與紅線在哪，那麼，往往只能順著主管意思而同意。

會議容易流為資方主導

即使勞資雙方都很清楚勞動法令了，也知道通過或不通過所帶來的影響，然而在真實的勞資會議現場，那裡卻不是一個可以堅持立場與捍衛想法的地方。因為習慣，也因為反對主管會被修理、會被貼標籤，因此多數人是相敬如賓、行禮如儀，更多的人是選擇沉默。因為還需要這份工作，除非打算不想幹了，不然多數勞工不會採取撕破臉的態度針鋒相對。

在一般的公司管理模式下，日常開會也多半是主管說了算，在此管理權威下，反對意見會被視為挑戰、破壞和諧，甚至也不容於其他主管。

勞工力量為何薄弱？

那為甚麼會這樣呢？一方面是勞工集體力量未能彰顯，另方面則是個別勞工的弱勢處境。

以歷史來看，民國38年國民黨政權在台灣發佈戒嚴令，戒嚴令中明確地將「罷工罷市擾亂秩序者」視為意圖擾亂治安，並且得依法「判處死刑」。

此外，國民黨政府雖然一面以高壓統治消弭任何「造反」的可能，另方面則有目標地在各大型公司組建工會，當然不是為了團結勞工力量，而是為了進行社會控制，讓一切組織收編於威權體制，而工會領袖與幹部在此時成為政治酬庸，工會的地位更成為他們日後進軍政治的踏板。這樣的情況一直到了解嚴後才逐漸有了新氣象。

在這樣的時空背景下，人民為求自保也好，「溫馴」成了自我實現的預言。同時，勞動意識並未根植於台灣的社會文化與教育中，因此社會集體對勞動權益的漠視，更導致政策制度對勞工的保護性不足。不被重視、沒有完備的法令作為依靠，勞工面對不合理的勞動條件，也只能委曲求全，忍一時、忍一世。

或許你會說，「勞工覺得權益受損就去告啊」，這話當然沒錯，然而在職場的現實上，勞雇雙方的關係是延續性的，就算勞工在一次的訴訟中拿回屬於自己的權益，但日後他還要不要在這間公司？職場氣氛會不會因此「怪怪的」？彼此能夠當作沒這件事發生過嗎？其實，實務上，更多的案例是拿回權益的勞工復職後往往會選擇離職走人。

更何況，訴訟期間曠日廢時，如果打贏官司，取回職位、資遣費或是訴訟期間的工資的話那很好，但如果打輸了呢？一翻兩瞪眼，甚麼也沒有。而訴訟期間要不要找工作？如果找不到呢？在勞資會議上「翻臉」，萬一職場年資與經驗就因此中斷的話，這樣的成本是可接受的嗎？

選擇訴訟之路，對勞工就是一場賭注，賭贏了，只是拿回應得的，賭輸了，卻是向下沉淪。但是對雇主而言，官司輸了也只是吐出本來就應付出的而已。

儘管在2011年時勞動三法大幅翻修，看起來台灣的勞動權益又往前了一大步，但是這些職場上的衝突與爭議，依然待解。

真的有開勞資會議，就真的有用嗎？

勞基法中，那些需要勞資會議同意的要項，其出發點便預設了勞資雙方權力的不對等，認為個別勞工無法與資方平起平坐協商，因此才希望透過「集體同意」的方式來與雇主平等對話。但是，若你曾看過實際狀況的話，或許會明白「平等對話」其實仍只是理想而已。

我們不能說集體談判完全沒有可能，但是，在真正的集體勞工力量團結以前，面對勞資爭議可否有別的思考呢？以下試提兩點天馬行空的建議：

一、法定變更勞動條件需要同意部分，取消勞資會議通過，一律送主管機關核備

其實，就算勞資會議通過，也只是公司合法走完可以變更的程序，例如取得可以加班的門票，或可以實施變形工時。但若要實施變形工時，可能會變動到原本勞雇雙方在勞動契約中談好的工時規定，所以若有涉及這些勞動條件的變動，其實還是需要勞工個別同意的。

而以現有勞基法第70條規範而言，只要僱用勞工超過30人，本就必須訂定工作規則報請主管機關核備，這個核備是要經過審查的。

既然現行勞資會議無法彰顯功能，只是流於形式，為何不乾脆讓行政機關來把關呢？

二、主管機關建置系統，各公司出缺勤資料直接上傳

事業單位太多，不論勞檢人力再如何增加，均不可能應付需求，為何不設法自動化呢？在民間，人資系統的發展，早已進入雲端，員工可以透過各種方式打卡，註記出勤紀錄，並透過雲端進行出缺勤管理與計算。

在政府單位，稅務機關也可以透過各資訊的整合，將所有國民的所得與扣繳項目鉅細靡遺的列出，民眾可以直接網路報稅。

因此，若由主管機關主導，自行建置或委外，讓每一間公司，都可以將它們各自的工作規則、工時制度都上網，同時進一步員工出勤資料、薪資明細也都一併上網，若有異常，則會透過系統自動提醒，只需要針對異常部分重點查核即可。

一來，可節省行政機關人力；二來，所有資訊均有紀錄可查；三來，可輔導中小企業合法給薪給假；四來，若資訊格式一致化，民間系統廠商也樂於配合。雖然，許多中小企業未必都有數位上網能力，但是正如同網路報稅，也不可能因為民眾數位能力不足就不考慮。民間可以不做，但是，政府更應該帶頭做這件事才是。

上述，似乎只是癡人說夢，但是相較於目前的職場現狀，一味地要求企業走完程序，而未顧及到職場的現實的話，勞動條件的改善恐怕才是真正的遙遙無期。