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「守法的是傻子,抓到再說吧」——雇主不守法的成因

圖/聯合報系資料照片
圖/聯合報系資料照片

那天,FB上一則訊息:

老師您好,有個問題請教,我開一家早餐店,平常請了兩個時薪人員,我查過了,四人以下可以不用幫他們保勞保,對吧?

於是我開始詢問他一些詳情,也告訴他一些法令上的問題。

雖然依法四人以下不用設立勞保單位,可是諸如勞退6%的提繳、就業保險這些還是要的,而且,這也不代表雇主責任不存在,一旦勞工發生職業災害,即使是上下班途中出車禍,依據勞基法第59條,雇主仍然有原領工資的補償責任的,而若是有加勞保,雇主要負擔的補償責任,是「可以」有部分透過勞保給付來抵充的。所以,我勸他還是要幫員工加保,包含勞保、健保、就業保險並提繳6%的勞退金。

對方沉默了一陣子,回我:

「我只是小本經營,賺得不多,這些都要負擔,還要給員工一例一休,真的吃不消。」

「我向同業打聽,很多都沒有保啊,若是我這些都保,成本就比其他店家高很多,也沒辦法跟他們拚啊。」

「聽說現在勞檢人力不足,沒人投訴根本不會來勞檢,我可不可以來查到再說?」

當然,我持續跟他溝通了有關勞基法的概念、雇主的責任等等,但是,對方在意的,仍然是要多支出的成本,與是否能經營下去,並且詢問我還有哪些方法。後來,我給了他有關「早餐店殺手」的新聞,也勸他要善待員工後結束這段對話。

類似的詢問者很多,在這些溝通的過程,我發現很多雇主,尤其是微型店家,包含工作不順,自己出來開個小店做生意的朋友,其實都不是壞人,更不是滿腦子想著如何壓榨員工的慣老闆,但是他們都面臨到如何守法的困境上。

我們常說,關鍵不在一例一休,而是在雇主原本就沒遵守原有勞基法的規定,諸如沒給加班費、讓員工超時工作、沒有七休一、投保以多保少等等——關鍵不在一例一休,而是在本來雇主就不守法。

不守法是事實,但是背後的原因值得探究。

法令遵循能力不足,太多細節需要熟悉法令才能掌握

我們非常樂於相信絕大多數人都是善意的,這也是人與人互動最基本的信念與價值。而絕大多數人,都必須工作以謀生,勞動法令與絕大多數人切身相關;然而,這法令又複雜到不是每個人都能充分理解。

那天,一位人資朋友問我:

曹老師,我們老闆在問,休息日的加班費,第九小時以後是2又2/3,到底是寫在勞基法的第幾條?

一時之間,我還沒辦法直接告訴她是哪一條,只能耐著性子敲著鍵盤,告訴她月薪、工資、工作時間的概念,告訴她每天的八小時內有本薪,八小時以外沒有本薪,所以要另外給予1倍的加班費。

她了解後還是很頭大:「我們老闆不管啊,只管問是勞基法的哪一條啊,我也不知道怎麼跟他解釋了!」

勞動法令規範細如牛毛,無專業人資很難弄懂,因為勞動現場的狀況太多,而我們的法令規範除了有法律條文、施行細則外也還有行政函釋,而這些,即使是有人資的企業,對於勞動法令也無法完全掌握,更遑論沒有人資的微型企業雇主了。

至少我碰到不少這樣的雇主,他們也想對員工好,也不想違法,但是,複雜的法令根本使得他們望而卻步。會上網詢問的雇主算是有心了,更多的雇主對此只能搖頭。

而在網路發達、勞資關係緊張的現代,勞工查詢與掌握勞動法令的能力不見得比雇主差,正確的與錯誤的資訊並存,但只要任何一點因為雇主不諳法令所導致的措施,都會導致勞工的不滿,進而影響勞資雙方的互信。

但是,我們得思考的是,勞基法已經施行超過30年,中小企業的「法令遵循」比例與能力仍然不足,若這問題不正視,無論法令再如何修改,只會讓更多雇主更加眼花撩亂而已。

勞基法已經施行超過30年,企業的「法令遵循」比例與能力仍然不足。 圖/聯合報系資...
勞基法已經施行超過30年,企業的「法令遵循」比例與能力仍然不足。 圖/聯合報系資料照

守法的是傻子,被抓到再說

在實際勞動現場,有些工作是只要有人力即可進行,但許多工作並不是,尤其是員工人數不多的微型企業,許多事務可能只有某一位員工才熟悉。對這些雇主的困擾是,平常的工作量並不足以支撐再增聘員工,而臨時要忙時,可能只有某位員工才有能力即時處理,而非找個臨時人力就能替代。而若是有特殊經驗或能力要求,更不是隨便找個人就可以替代。

而且很現實的是,若大家都普遍不守法,而有個雇主願意善待勞工,給予合法的勞動條件後,實際上有無可能發生員工感恩戴德,努力打拚,讓產值大幅提升,遠遠超越同業,因此可以把違法的雇主淘汰掉呢?

可能剛好相反,產值不足以支撐增加的成本,同樣條件下,不守法的雇主可能可以用更低的成本,支持較低的售價,而把合法的雇主排擠出市場。

目前,已經有越來越多的消費者,願意用更高的價格,去支持好的商品。但是,大家試想一個狀況,A商家強調高額成本投入在原物料,給消費者更好的商品品質,B商家強調高成本都花在員工身上,但可能商品品質不如A商家,但請大家支持良心雇主,追求高CP值的消費者,會如何抉擇呢?

在這種狀況下,要求雇主去增補人力,補足勞動條件,可能是不切實際的事,因為這是很現實的經濟考量,任何理性計算的雇主,一旦考量到成本與獲利,絕大多數的選擇,應該是先賭再說。勞檢去查微型企業的機率太低,除非是勞工檢舉,就算真的被查到,就當作自己倒霉,而且,理論上應該不會這麼「衰」。

弱弱相殘的局面一直存在

微型企業主的這些狀況,其實大多數人都聽過,而往往我們聽到的,是「做不起來就收掉啊」這樣的聲音。某種程度而言是沒錯,因為若是無法有足夠的競爭力,創造利潤,只能靠壓低勞工的勞動條件,確實不足取,也因此創業後又收掉的微型店家多不勝數。

但是,從現實層面考量,就如上述,可能中年以後工作不順利,出來開個小店家的微型雇主,實際面臨到的,不只是不熟法令,更面臨到整個市場未必都守法的競爭狀況,他們滿腦子想的是賺錢,讓小企業繼續存活下去。

這些結構性的問題不解決,守法的問題就解決不了。

當然,中大型企業,有專業人資介入的,不是就沒有問題,工作時間超時、加班時數上限等等問題仍然存在。但,更多中小企業雇主的所屬勞工,也不可能有企業工會,其勞動權益無疑是更需要被關注的。

要讓雇主守法,大家常聽到的,無非就是要加強勞檢,提高罰則,或是重要事項加入刑責,這些都是可能選項。但是,提高法令遵循能力,從前端出發,絕對比勞檢這樣的事後手段來得好。

提高法令遵循能力,從前端出發,絕對比勞檢這樣的事後手段來得好。圖為2016年勞動...
提高法令遵循能力,從前端出發,絕對比勞檢這樣的事後手段來得好。圖為2016年勞動部率隊前往賣場進行勞檢。 圖/聯合報系資料照

勞動法令應化繁為簡

首先,勞基法牽涉到數百萬人的日常,太困難會導致只有少部分人能理解。整體勞動法令因應變化萬端的現今職場,雖然不免複雜化,但仍應設法化繁為簡,像是各種日期時段的加班費,就把勞資雙方都搞得頭大。

同時,法令的複雜化更容易引起猜疑,以往,溫馴善良的勞工都是雇主說了算,但是,因為太多雇主違法案例,導致勞工也開始猜疑,這時,複雜難明的勞動法令就會讓猜疑更加重。

強化對雇主的法令教育

雖然每次修法,各主管機關都會於各地舉辦說明會,但是,先不說辦理場次有限,而且通常是有企圖了解的人資才會踴躍參加。然而,對許多中小企業主而言,會主動報名的著實有限。因此政府應該要主動出擊,如於企業行號申設的同時,就可主動提供相關的法令宣導,甚至各主管機關,可運用與企業互動的時機,設計程序讓雇主主動申報相關勞動條件資訊,據此加以主動輔導或勞檢。

當然,增加人力擴大勞檢或加重罰則等方法,做為最後的救濟機制,仍是要落實。無論如何,如果不解決勞動法令的知識障礙、劣幣逐良幣的普遍心理,勞基法仍然只會淪為最後的防線,雇主仍然會對勞工說:

你去告啊,告贏就給你!

勞基法牽涉到數百萬人的日常,太困難會導致只有少部分人能理解。 圖/聯合報系資料照
勞基法牽涉到數百萬人的日常,太困難會導致只有少部分人能理解。 圖/聯合報系資料照

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