「守法的是傻子，抓到再說吧」——雇主不守法的成因

那天，FB上一則訊息：

老師您好，有個問題請教，我開一家早餐店，平常請了兩個時薪人員，我查過了，四人以下可以不用幫他們保勞保，對吧？

於是我開始詢問他一些詳情，也告訴他一些法令上的問題。

雖然依法四人以下不用設立勞保單位，可是諸如勞退6%的提繳、就業保險這些還是要的，而且，這也不代表雇主責任不存在，一旦勞工發生職業災害，即使是上下班途中出車禍，依據勞基法第59條，雇主仍然有原領工資的補償責任的，而若是有加勞保，雇主要負擔的補償責任，是「可以」有部分透過勞保給付來抵充的。所以，我勸他還是要幫員工加保，包含勞保、健保、就業保險並提繳6%的勞退金。

對方沉默了一陣子，回我：

「我只是小本經營，賺得不多，這些都要負擔，還要給員工一例一休，真的吃不消。」

「我向同業打聽，很多都沒有保啊，若是我這些都保，成本就比其他店家高很多，也沒辦法跟他們拚啊。」

「聽說現在勞檢人力不足，沒人投訴根本不會來勞檢，我可不可以來查到再說？」

當然，我持續跟他溝通了有關勞基法的概念、雇主的責任等等，但是，對方在意的，仍然是要多支出的成本，與是否能經營下去，並且詢問我還有哪些方法。後來，我給了他有關「早餐店殺手」的新聞，也勸他要善待員工後結束這段對話。

類似的詢問者很多，在這些溝通的過程，我發現很多雇主，尤其是微型店家，包含工作不順，自己出來開個小店做生意的朋友，其實都不是壞人，更不是滿腦子想著如何壓榨員工的慣老闆，但是他們都面臨到如何守法的困境上。

我們常說，關鍵不在一例一休，而是在雇主原本就沒遵守原有勞基法的規定，諸如沒給加班費、讓員工超時工作、沒有七休一、投保以多保少等等——關鍵不在一例一休，而是在本來雇主就不守法。

不守法是事實，但是背後的原因值得探究。

法令遵循能力不足，太多細節需要熟悉法令才能掌握

我們非常樂於相信絕大多數人都是善意的，這也是人與人互動最基本的信念與價值。而絕大多數人，都必須工作以謀生，勞動法令與絕大多數人切身相關；然而，這法令又複雜到不是每個人都能充分理解。

那天，一位人資朋友問我：

曹老師，我們老闆在問，休息日的加班費，第九小時以後是2又2/3，到底是寫在勞基法的第幾條？

一時之間，我還沒辦法直接告訴她是哪一條，只能耐著性子敲著鍵盤，告訴她月薪、工資、工作時間的概念，告訴她每天的八小時內有本薪，八小時以外沒有本薪，所以要另外給予1倍的加班費。

她了解後還是很頭大：「我們老闆不管啊，只管問是勞基法的哪一條啊，我也不知道怎麼跟他解釋了！」

勞動法令規範細如牛毛，無專業人資很難弄懂，因為勞動現場的狀況太多，而我們的法令規範除了有法律條文、施行細則外也還有行政函釋，而這些，即使是有人資的企業，對於勞動法令也無法完全掌握，更遑論沒有人資的微型企業雇主了。

至少我碰到不少這樣的雇主，他們也想對員工好，也不想違法，但是，複雜的法令根本使得他們望而卻步。會上網詢問的雇主算是有心了，更多的雇主對此只能搖頭。

而在網路發達、勞資關係緊張的現代，勞工查詢與掌握勞動法令的能力不見得比雇主差，正確的與錯誤的資訊並存，但只要任何一點因為雇主不諳法令所導致的措施，都會導致勞工的不滿，進而影響勞資雙方的互信。

但是，我們得思考的是，勞基法已經施行超過30年，中小企業的「法令遵循」比例與能力仍然不足，若這問題不正視，無論法令再如何修改，只會讓更多雇主更加眼花撩亂而已。

守法的是傻子，被抓到再說

在實際勞動現場，有些工作是只要有人力即可進行，但許多工作並不是，尤其是員工人數不多的微型企業，許多事務可能只有某一位員工才熟悉。對這些雇主的困擾是，平常的工作量並不足以支撐再增聘員工，而臨時要忙時，可能只有某位員工才有能力即時處理，而非找個臨時人力就能替代。而若是有特殊經驗或能力要求，更不是隨便找個人就可以替代。

而且很現實的是，若大家都普遍不守法，而有個雇主願意善待勞工，給予合法的勞動條件後，實際上有無可能發生員工感恩戴德，努力打拚，讓產值大幅提升，遠遠超越同業，因此可以把違法的雇主淘汰掉呢？

可能剛好相反，產值不足以支撐增加的成本，同樣條件下，不守法的雇主可能可以用更低的成本，支持較低的售價，而把合法的雇主排擠出市場。

目前，已經有越來越多的消費者，願意用更高的價格，去支持好的商品。但是，大家試想一個狀況，A商家強調高額成本投入在原物料，給消費者更好的商品品質，B商家強調高成本都花在員工身上，但可能商品品質不如A商家，但請大家支持良心雇主，追求高CP值的消費者，會如何抉擇呢？

在這種狀況下，要求雇主去增補人力，補足勞動條件，可能是不切實際的事，因為這是很現實的經濟考量，任何理性計算的雇主，一旦考量到成本與獲利，絕大多數的選擇，應該是先賭再說。勞檢去查微型企業的機率太低，除非是勞工檢舉，就算真的被查到，就當作自己倒霉，而且，理論上應該不會這麼「衰」。

弱弱相殘的局面一直存在

微型企業主的這些狀況，其實大多數人都聽過，而往往我們聽到的，是「做不起來就收掉啊」這樣的聲音。某種程度而言是沒錯，因為若是無法有足夠的競爭力，創造利潤，只能靠壓低勞工的勞動條件，確實不足取，也因此創業後又收掉的微型店家多不勝數。

但是，從現實層面考量，就如上述，可能中年以後工作不順利，出來開個小店家的微型雇主，實際面臨到的，不只是不熟法令，更面臨到整個市場未必都守法的競爭狀況，他們滿腦子想的是賺錢，讓小企業繼續存活下去。

這些結構性的問題不解決，守法的問題就解決不了。

當然，中大型企業，有專業人資介入的，不是就沒有問題，工作時間超時、加班時數上限等等問題仍然存在。但，更多中小企業雇主的所屬勞工，也不可能有企業工會，其勞動權益無疑是更需要被關注的。

要讓雇主守法，大家常聽到的，無非就是要加強勞檢，提高罰則，或是重要事項加入刑責，這些都是可能選項。但是，提高法令遵循能力，從前端出發，絕對比勞檢這樣的事後手段來得好。

勞動法令應化繁為簡

首先，勞基法牽涉到數百萬人的日常，太困難會導致只有少部分人能理解。整體勞動法令因應變化萬端的現今職場，雖然不免複雜化，但仍應設法化繁為簡，像是各種日期時段的加班費，就把勞資雙方都搞得頭大。

同時，法令的複雜化更容易引起猜疑，以往，溫馴善良的勞工都是雇主說了算，但是，因為太多雇主違法案例，導致勞工也開始猜疑，這時，複雜難明的勞動法令就會讓猜疑更加重。

強化對雇主的法令教育

雖然每次修法，各主管機關都會於各地舉辦說明會，但是，先不說辦理場次有限，而且通常是有企圖了解的人資才會踴躍參加。然而，對許多中小企業主而言，會主動報名的著實有限。因此政府應該要主動出擊，如於企業行號申設的同時，就可主動提供相關的法令宣導，甚至各主管機關，可運用與企業互動的時機，設計程序讓雇主主動申報相關勞動條件資訊，據此加以主動輔導或勞檢。

當然，增加人力擴大勞檢或加重罰則等方法，做為最後的救濟機制，仍是要落實。無論如何，如果不解決勞動法令的知識障礙、劣幣逐良幣的普遍心理，勞基法仍然只會淪為最後的防線，雇主仍然會對勞工說：

你去告啊，告贏就給你！