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時薪制勞工不計入國定假日工資,合理嗎?

圖/聯合報系資料照
圖/聯合報系資料照

近日,在人資圈與許多年輕打工族之間,有個議題被炒翻了天:時薪制的部分工時勞工碰上國定假日,工資倒底該怎麼算?

部分工時勞工的工作時間樣態非常多,有的可能是每週一到週五,每天工作4小時;也可能是每週一三五,每天工作8小時;或是只有週六日,每天工作6小時;又或是每個月底排下個月的班,再看哪幾天要出勤。

目前,依據各個主管機關的主流見解,若時薪制部分工時的勞工碰上國定假日時,得視其勞工該日有無排班,以及有無出勤,以下是四種狀況的計薪方式:

  1. 有排班且有出勤:給予當日出勤時數雙倍的工資。
  2. 沒排班但有出勤:給予當日出勤時數雙倍的工資。
  3. 有排班但沒出勤:給予原排定時數一倍的工資。
  4. 沒排班且沒出勤:沒有工資請求權。

有來有錢,沒來沒錢?

引發爭議的,是大家對於時薪制勞工的報酬認知向來是「有來有錢,沒來沒錢」,所以對於「國定假日有出勤給予雙倍工資」是沒問題的。但是,為何排了班沒有到班,卻還要給予一倍工資呢?如果不排班就沒有工資的請求權,是否又合理呢?

以下,我們來對照勞動基準法的條文是如何說的:

  1. 勞基法第36條:勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。
  2. 勞基法第37條:內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日,均應休假。
  3. 勞基法第38條:勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假。
  4. 勞基法第39條:第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。
  5. 勞基法施行細則第24-3條:本法第三十九條所定休假日,為本法第三十七條所定休假及第三十八條所定特別休假。

簡單說明一下,第36條講的是例假日、休息日,第37條講的是國定假日,第38條講的是特休。然後第39條告訴我們,這四種日子都應該要放假,且工資是要照算的。

這其實是月薪制的概念。假設某勞工的月薪是30,000元,目前多以30日計算,一天就是1,000元(每天以8小時計算)。碰上例假、休息日、國定假日、特休這四種日子,不用出勤也有一天的薪水。這30,000元的範圍,基本上就是每天都有計薪。

圖為2016年麥當勞時薪人員招募。 圖/聯合報系資料照
圖為2016年麥當勞時薪人員招募。 圖/聯合報系資料照

休息日加班怎麼算?

至於加班的薪資該如何計算呢?

理論上例假日是不允許加班的,休息日的加班則是依據勞基法第24條,前二小時的工資是按平日每小時工資另再加給1又1/3,後六小時加給1又2/3,第九至十二小時加給2又2/3(因第九小時以後,已沒有前面八小時的本薪了)。

國定假日與特休日的加班,就得用勞基法第39條來看。第39條所謂的休假日,在施行細則裡講得很清楚,是指37條的國定假日與38條的特休日,在這兩種假日出勤,應給予多一倍的加班費。假設月薪30,000元,某月的國定假日加了一天班,加班費1,000元,若該月沒有其他的加班日,那麼該月的薪資共計31,000元。

上述是月薪制的算法,但是時薪制卻不是這麼算的。我們以基本工資來看,月薪制的基本工資是22,000元,除以30天再除以8小時,換算出來時薪是91.6元。

但時薪制目前的最低基本工資卻是140元啊,為何時薪制的薪資會高那麼多?

理由也是「有來有錢,沒來沒錢」。換個方式來說,月薪制勞工每七天應該是工作五天,加上一例一休,可以拿到91.6元*8小時*7天=5,129.6元;若是沒有另外折入,時薪制勞工同樣的工作時間,卻只能拿到91.6元*8小時*5天=3,664元,兩者足足差了1466.6元。

我們從勞基法第36條至39條來看,其實找不出任何理由認為時薪制的勞工就不適用於勞基法,所以,時薪制的勞工理應也有這四種假期的權利。

另外,2007年7月1日起,台灣的基本工資在經歷10年未調整的狀況下,月薪由每月15,840元調高為17,280元;時薪方面,由原來的66元調高至95元。

為何時薪制的基本工資,會一口氣從66元調高至95元呢?這就是當時由青年勞動九五聯盟等團體所要求的,將「例假日」與「工時縮短6小時」的部分折入。「工時縮短6小時」就是現在休息日的前身,只是當時還沒將「休息日」這三字入法罷了。

因此,基本工資的140元中,例假日與休息日確實應折入計算的。同時,勞動部有規定,特休也是要依實際工作時數的比例給予。

國定假日加班怎麼算?

但是國定假日呢?國定假日為何沒有折入基本工資內?

依據勞動部時薪制勞工的權益第三點指出:

勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益,至原約定無出勤義務者,自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行12日國定休假日後,將使無出勤義務者額外取得工資;國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資,對勞工權益反有減損,有失衡平。

簡單來說,37條的國定假日與36條的例假日及休息日不同,國定假日是要讓有出勤義務的勞工,不用出勤也有一日的薪資。但如果部分工時的時薪制勞工,可能國定假日那天原本就沒有排班,沒有出勤義務,若是把這天的薪資折進去,不就不公平了嗎,不就讓勞工不勞而獲了嗎?

一旦折入了,那麼時薪制勞工在國定假日加班,不就沒有辦法加倍了嗎?這部分似乎有道理,當然也涉及到幾個法律條文的解讀,試問:

  1. 時薪制勞工理論上例假日與休息日也無出勤義務啊,為何這部分可以折入,但是碰上國定假日卻不同解讀?
  2. 時薪制勞工的休息日薪資有折入,但是時薪制勞工仍可以休息日出勤並依照勞基法第24條規定領取加班費,那麼國定假日折入之後,國定假日出勤而領取以倍而非雙倍的加班費為何不可?
  3. 時薪制勞工是否有條件的適用勞基法第37條的國定假日規定?

以目前現有規定,雇主很容易採取事先排班的方式,主張國定假日該時薪制的勞工沒有排班,導致該勞工喪失了國定假日應有的權益。但是,我們從勞基法這幾個條文之中,實在看不出時薪制勞工有被法律排除應有權益的狀況。

關於這個部分,主管機關應該要說清楚,甚至應針對不合理的狀況或條文上的矛盾,要從立法上去調整和改善。

圖/聯合報系資料照
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