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勞基法修法,正是提高員工滿意度的最佳時機

勞基法新法即將上路,或許,此刻正是資方提高員工滿意度的最佳時機。 圖/聯合報系資...
勞基法新法即將上路,或許,此刻正是資方提高員工滿意度的最佳時機。 圖/聯合報系資料照

勞基法部分條文修正案,已經由總統正式公告,確認今年3月1日起要開始施行了。這一陣子,各家公司的人資部門都忙翻了,除了年度計畫、年度績效考核、年終獎金等都在這個時候進行,勞基法修法更在這個節骨眼尬上一腳。

一方面雖然已經知道條文,但是還有施行細則預告,以及要確認哪些行業可適用第34條輪班休息8小時,或第36條可以連續工作12天,必須要每天盯著主管機關的進度;二方面,公司內部又要趕緊研商,到底有哪些要做調整改變,趕快把勞資會議生出來,準備把需要同意的事情一次搞定,還要找系統商趕快修改加班費率、時數上限、補休方式的變更,還要忙著到處找政府機關、律師、管顧公司開各項因應課程。

最近,也有人資問我這樣的問題:

我們公司大多給加班費啦,若是員工選擇補休,我們是比照加班費率,也就是加班1小時,可以補休1小時20分鐘或1小時40分鐘,那麼現在新修法1比1,我們可不可以把我們的條件下修符合法令的1比1?這需要跟員工協商嗎?

罕見的勞動法令下修

其實,此次修法,有一個很重要的問題,就是實質勞動條件是往下調整的,例如:原本休息日的加班費是做1小時給4小時,現在只要給1小時加班費,假設時薪150元,原本休息日加班1小時,給予4小時的加班費是150 X 4/3 X 2 + 150 X 5/3 X2 =900元,修法後卻變成150 X 4/3 X1 = 200元,這當然是下修。

此外,若是加班費換補休,雖大多數公司原本就是1比1換補休,但是對於少數用加班費率計算的,若是要比照法令調整,這也是勞動條件下修。其他如符合條件,休息時間由11小時變更為8小時,或是從最多只能連續上班6天,變更為可以連續上班12天,這些都屬於勞動條件下修。

從法令上將勞動條件下修是非常罕見的狀況,正如同我們談基本工資,如果哪一天基本工資從22,000元,修改為21,009元,大家會不會跳腳呢?相信一定會的。而勞動條件不是只有薪資,上述這些加班與工時條件都算是。但是,下修的狀況卻就這樣發生了。

如果公司的制度原本就貼齊法令的,例如薪資原本是21,009元,隨著基本工資調整到22,000元,那當然沒有問題。但是,如果原本薪資是25,000元,現在公司片面說要依法調降為22,000元,可不可以呢?當然不行。

所以,我們回到上述的問題,若是極少數原本加班1小時,補休1小時20分鐘的,要下修到補休1小時,當然要與員工協商,並取得員工的同意。

勞動條件下修的後果

勞動實務上,公司若是跟員工談要下修勞動條件,貼齊勞動法令,個別勞工實在很難拒絕,尤其是新增的第32-1條加班費換補休,並不需要工會或勞資會議的集體同意。多數公司可以輕易的取得員工同意,將勞動條件順利下修,對於公司而言,當然是一切合法。

但是,對於勞動條件被下修的勞工而言,卻容易因此心生不滿,降低滿意度與忠誠度,甚至可能出現消極怠工狀況,對勞資關係的損害不容輕忽。

對於勞動條件被下修的勞工而言,容易降低滿意度與忠誠度,甚至可能出現消極怠工狀況。...
對於勞動條件被下修的勞工而言,容易降低滿意度與忠誠度,甚至可能出現消極怠工狀況。 圖/聯合報系資料照

或許現在正是「收買」人心最好的時刻

勞基法修法,已鬧得沸沸揚揚,不少勞工開始關切自身勞動權益問題,大家也開始知道,勞基法只是最低的標準,如果可以優於勞基法,自然更值得員工投入打拚。

而現在,法令的勞動條件往下修,不就代表公司其實只要付出少許代價,就很容易得到員工的信任,進而提高滿意度,並反映在工作效率上。

我們試想三個狀況:

  1. 公司一切比照勞基法,法令有變動就跟著變動,所以當基本工資調漲,公司跟著調漲,員工當然不會有意見。但是,公司隨著法令下修勞動條件時,員工的滿意度會不會高?
  2. 加班費換補休,公司本來就是以加班費率兌換,新修法後,公司一切照舊,並向所有員工表明不會依法調降。公司的負擔其實完全沒變,但是必可收獲不少人心。
  3. 如果公司之前是1比1換補休,新法修正後,公司逆勢操作,反而改成用加班1小時換加班1小時20分鐘。其實也只是比照加班費率而已,但是,員工會不會因此更感恩載德?

當然,一個很重要的重點,是要讓員工清楚知道現行法令如何?而公司有哪些措施是優於勞基法的?這些都是雇主的善意,也免得勞工認為這些是理所當然,而忽略了雇主的用心。勞資關係的促進,是需要彼此認知清楚,並一起努力。

或許,很多人會說我異想天開,雇主怎麼會這麼做?其實,還是有很多善良的雇主,這時候逆勢操作,有別於其他企業才有可能成為勝出的關鍵。因為,這些都涉及到雇主品牌。

甚麼是雇主品牌?

簡單來說,就是讓潛在的求職者,與現有的員工,都認同公司是最好的工作環境。所以雇主品牌,可以分為兩個面向,分別是「外部對象」與「內部對象」,這兩個環節都做好,有助於勞資雙方的和諧。

外部對象做好,會導致外面的人擠破頭想進公司,招募根本不是難事。而在職員工若是認同雇主品牌,自然滿意度高、士氣高、穩定度高,也不會想異動。光是拿公司名片出去都會覺得很有面子,無形中也在幫公司做口碑。

為什麼有些公司,一開職缺,履歷表就如同雪片般飛來?有些公司招募,人資一個一個打電話,卻都被拒絕,或是面試被放鴿子?

為什麼有的公司員工平均年資都很長,而且產值又很高?而有些公司員工離職率居高不下,甚至主管流動也很頻繁,HR光是補離職異動所產生的人才缺口就叫苦連天?

這些都彰顯了「雇主品牌」在人力資源的重要性,而這些,也開始逐漸被重視。舉個例子,近期網路紅人486,便是操作雇主品牌很不錯的例子。

網路名人486先生,便是操作雇主品牌很不錯的例子。 圖/486提供
網路名人486先生,便是操作雇主品牌很不錯的例子。 圖/486提供

員工滿意度遠比降低勞動成本重要

大家在討論到勞動條件時,往往會忽略了一個勞資實務的本質,就是勞僱關係是「繼續性」的,而非「一次性」的買賣。今天勞資雙方談出了一個結果,不是這樣就結束了,因為明天這勞僱關係還是要繼續,該上班的還是要上班,薪水還是要照發。所以,即使表面上雇主降低勞動條件,可以節省了一些成本,但是,勞資關係若因此緊張,或導致勞資雙方的互信基礎消失,對雙方都不是好事。

因為,一旦開始彼此懷疑,每當公司變動規則,或是有甚麼調整,員工可能先存疑,而且甚至不會立即提出,但卻開始對外尋求解答,進而降低對公司的向心力,公司要花更多力氣去解釋,將時間精力浪費在內耗上。

人與人之間,感情不在,關係就很難再回去了。同理,勞資雙方互相猜疑,也很難一起志同道合地打拚。實務上,我們也看到不少訴訟案件,勞工打贏「確認僱傭關係」官司,可以回去上班,但是回去之後,能當沒事發生嗎?這就是勞僱關係「持續性」的本質。

所以,善待員工,員工賣力,才是在這後一例一休時代的最佳解方。最後,僅以我之前在FB上的一小段話做結。

老闆:你們要的加班費、特休,我會從年終獎金扣回來。

員工:你給我6成薪水,我就只會出5分力氣。同時,辦公文具消耗會快一倍。

圖為美麗華企業工會前往勞動部前陳情抗議,強調「場務不是免洗筷,桿弟不是承攬工」。...
圖為美麗華企業工會前往勞動部前陳情抗議,強調「場務不是免洗筷,桿弟不是承攬工」。 圖/聯合報系資料照

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