勞基法修法，正是提高員工滿意度的最佳時機
勞基法部分條文修正案，已經由總統正式公告，確認今年3月1日起要開始施行了。這一陣子，各家公司的人資部門都忙翻了，除了年度計畫、年度績效考核、年終獎金等都在這個時候進行，勞基法修法更在這個節骨眼尬上一腳。
一方面雖然已經知道條文，但是還有施行細則預告，以及要確認哪些行業可適用第34條輪班休息8小時，或第36條可以連續工作12天，必須要每天盯著主管機關的進度；二方面，公司內部又要趕緊研商，到底有哪些要做調整改變，趕快把勞資會議生出來，準備把需要同意的事情一次搞定，還要找系統商趕快修改加班費率、時數上限、補休方式的變更，還要忙著到處找政府機關、律師、管顧公司開各項因應課程。
最近，也有人資問我這樣的問題：
我們公司大多給加班費啦，若是員工選擇補休，我們是比照加班費率，也就是加班1小時，可以補休1小時20分鐘或1小時40分鐘，那麼現在新修法1比1，我們可不可以把我們的條件下修符合法令的1比1？這需要跟員工協商嗎？
罕見的勞動法令下修
其實，此次修法，有一個很重要的問題，就是實質勞動條件是往下調整的，例如：原本休息日的加班費是做1小時給4小時，現在只要給1小時加班費，假設時薪150元，原本休息日加班1小時，給予4小時的加班費是150 X 4/3 X 2 + 150 X 5/3 X2 =900元，修法後卻變成150 X 4/3 X1 = 200元，這當然是下修。
此外，若是加班費換補休，雖大多數公司原本就是1比1換補休，但是對於少數用加班費率計算的，若是要比照法令調整，這也是勞動條件下修。其他如符合條件，休息時間由11小時變更為8小時，或是從最多只能連續上班6天，變更為可以連續上班12天，這些都屬於勞動條件下修。
從法令上將勞動條件下修是非常罕見的狀況，正如同我們談基本工資，如果哪一天基本工資從22,000元，修改為21,009元，大家會不會跳腳呢？相信一定會的。而勞動條件不是只有薪資，上述這些加班與工時條件都算是。但是，下修的狀況卻就這樣發生了。
如果公司的制度原本就貼齊法令的，例如薪資原本是21,009元，隨著基本工資調整到22,000元，那當然沒有問題。但是，如果原本薪資是25,000元，現在公司片面說要依法調降為22,000元，可不可以呢？當然不行。
所以，我們回到上述的問題，若是極少數原本加班1小時，補休1小時20分鐘的，要下修到補休1小時，當然要與員工協商，並取得員工的同意。
勞動條件下修的後果
勞動實務上，公司若是跟員工談要下修勞動條件，貼齊勞動法令，個別勞工實在很難拒絕，尤其是新增的第32-1條加班費換補休，並不需要工會或勞資會議的集體同意。多數公司可以輕易的取得員工同意，將勞動條件順利下修，對於公司而言，當然是一切合法。
但是，對於勞動條件被下修的勞工而言，卻容易因此心生不滿，降低滿意度與忠誠度，甚至可能出現消極怠工狀況，對勞資關係的損害不容輕忽。
或許現在正是「收買」人心最好的時刻
勞基法修法，已鬧得沸沸揚揚，不少勞工開始關切自身勞動權益問題，大家也開始知道，勞基法只是最低的標準，如果可以優於勞基法，自然更值得員工投入打拚。
而現在，法令的勞動條件往下修，不就代表公司其實只要付出少許代價，就很容易得到員工的信任，進而提高滿意度，並反映在工作效率上。
我們試想三個狀況：
- 公司一切比照勞基法，法令有變動就跟著變動，所以當基本工資調漲，公司跟著調漲，員工當然不會有意見。但是，公司隨著法令下修勞動條件時，員工的滿意度會不會高？
- 加班費換補休，公司本來就是以加班費率兌換，新修法後，公司一切照舊，並向所有員工表明不會依法調降。公司的負擔其實完全沒變，但是必可收獲不少人心。
- 如果公司之前是1比1換補休，新法修正後，公司逆勢操作，反而改成用加班1小時換加班1小時20分鐘。其實也只是比照加班費率而已，但是，員工會不會因此更感恩載德？
當然，一個很重要的重點，是要讓員工清楚知道現行法令如何？而公司有哪些措施是優於勞基法的？這些都是雇主的善意，也免得勞工認為這些是理所當然，而忽略了雇主的用心。勞資關係的促進，是需要彼此認知清楚，並一起努力。
或許，很多人會說我異想天開，雇主怎麼會這麼做？其實，還是有很多善良的雇主，這時候逆勢操作，有別於其他企業才有可能成為勝出的關鍵。因為，這些都涉及到雇主品牌。
甚麼是雇主品牌？
簡單來說，就是讓潛在的求職者，與現有的員工，都認同公司是最好的工作環境。所以雇主品牌，可以分為兩個面向，分別是「外部對象」與「內部對象」，這兩個環節都做好，有助於勞資雙方的和諧。
外部對象做好，會導致外面的人擠破頭想進公司，招募根本不是難事。而在職員工若是認同雇主品牌，自然滿意度高、士氣高、穩定度高，也不會想異動。光是拿公司名片出去都會覺得很有面子，無形中也在幫公司做口碑。
為什麼有些公司，一開職缺，履歷表就如同雪片般飛來？有些公司招募，人資一個一個打電話，卻都被拒絕，或是面試被放鴿子？
為什麼有的公司員工平均年資都很長，而且產值又很高？而有些公司員工離職率居高不下，甚至主管流動也很頻繁，HR光是補離職異動所產生的人才缺口就叫苦連天？
這些都彰顯了「雇主品牌」在人力資源的重要性，而這些，也開始逐漸被重視。舉個例子，近期網路紅人486，便是操作雇主品牌很不錯的例子。
員工滿意度遠比降低勞動成本重要
大家在討論到勞動條件時，往往會忽略了一個勞資實務的本質，就是勞僱關係是「繼續性」的，而非「一次性」的買賣。今天勞資雙方談出了一個結果，不是這樣就結束了，因為明天這勞僱關係還是要繼續，該上班的還是要上班，薪水還是要照發。所以，即使表面上雇主降低勞動條件，可以節省了一些成本，但是，勞資關係若因此緊張，或導致勞資雙方的互信基礎消失，對雙方都不是好事。
因為，一旦開始彼此懷疑，每當公司變動規則，或是有甚麼調整，員工可能先存疑，而且甚至不會立即提出，但卻開始對外尋求解答，進而降低對公司的向心力，公司要花更多力氣去解釋，將時間精力浪費在內耗上。
人與人之間，感情不在，關係就很難再回去了。同理，勞資雙方互相猜疑，也很難一起志同道合地打拚。實務上，我們也看到不少訴訟案件，勞工打贏「確認僱傭關係」官司，可以回去上班，但是回去之後，能當沒事發生嗎？這就是勞僱關係「持續性」的本質。
所以，善待員工，員工賣力，才是在這後一例一休時代的最佳解方。最後，僅以我之前在FB上的一小段話做結。
老闆：你們要的加班費、特休，我會從年終獎金扣回來。員工：你給我6成薪水，我就只會出5分力氣。同時，辦公文具消耗會快一倍。
