曹新南／「加班換補休」就地合法後，對勞工有什麼影響？

（※ 文：曹新南，1111人力銀行人資長）

立法院於107年1月10日不斷電三讀通過的勞基法修正案，最為人錯愕的是夾帶了一條32-1，也就是「加班換補休」的條款，引來諸多的討論。

其實，加班換補休這件事，在民間實務上是有的，但是一直沒有正式入法，只有主管機關勞動部前後出過三則函釋，重點強調三件事：

1. 勞資雙方不可以事先約定一次性拋棄加班費請求權。
2. 必須是加班事實發生後，由勞工自主意願下選擇換補休。
3. 換補休的換算比例、補休期限，以及到期還沒休完如何處理，這三件事都交由勞資雙方協商。

也因為換休比例是雙方協商，雖有公司是依照加班費率加成1.34或1.67換算補休時數，例如平常日工作8小時之後加班4小時，換算比例應補休6小時，但其實大多數公司是採1比1的方式對換。也因此，從雇主的角度，都會希望員工選擇換取補休，而避免增加加班費的現金支出。

把惡習就地合法化的第32條之1

實務上，勞檢看的是，當員工加班事實發生後，雇主有沒有給與勞工「選擇的機會」。例如有個去年（106年）最高行政法院判決家扶基金會敗訴的例子，就是只要員工加班，都要求6個月內補休完畢，無法於6個月內補休完畢的部分，才能申請加班費，該基金會因此判罰16萬元。

而更有中小企業，是勞工加班申請換取補休之後，卻沒機會補休，最後雇主表示，「公司要給你休，是你自己不休的」，因此就算勞工加班，但最後依然兩頭空，什麼也沒得到。

因為加班換補休1：1有損勞工權益，且補休不完有可能被歸零，為了解決上述的問題，民間團體一直有呼聲，希望將加班後換取補休的規定納入勞基法，保障更多勞工的權益。因此，這也是國民黨蔣萬安委員，在此次修法中提出增訂32條之1動議的原因。蔣委員的動議條文重點：

1. 補休時數應比照加班時的加班費率換算補休時數，也就是1比1.34或1.67。
2. 補休日期應由勞雇雙方協商排定，但如果協商不成，則由勞工排定。
3. 年度終結或契約終止時，未休完的時數，用原本的加班費返還給勞工。

這樣的條款，基本上解決了前述更換比例的問題，及屆期沒休完被歸零的問題，但是，民進黨緊急推出了新的版本，並利用人數優勢，迅速通過民進黨的版本，該版本重點是：

1. 加班換補休時數為1：1。
2. 補休期限由勞資雙方協商。
3. 期限屆滿或契約終止時，未休完的時數，用原本的加班費返還給勞工。

比較蔣萬安與民進黨的版本後，會發現兩版本間的差異是：

1. 加班換補休時數變更為1：1。
2. 補休期限完全由勞雇雙方協議，原本蔣委員提案最長一年即要結清。
3. 民進黨版完全沒有提補休的排定權在哪一方。

此民進黨版新增32-1條的效果，從實務上來說，有不少雇主表示「本來就是1比1啊」「影響不大啊」。其實，這是把許多原本對勞工不利的狀況「就地合法」。此外，尚有至少有以下四點影響。

勞基法32條之1的陷阱

一、1：1換算讓辛苦沒得到補償

雇主的角度是，加多久，補多久，這很合理啊，誰也不欠誰。但是如果真的如此，為何需要有勞基法第24條加班費加成的規定呢？因為，以平常日而言，正常工作8小時之後，人已經很疲累了，這時還要多請勞工提供額外的勞務，當然需要有所補償啊。更何況，勞工加班，勢必犧牲其原本正常的家庭或休憩的時間，更嚴重有可能影響到身體健康，因此，才會有加班費加成的設計。

但是，加班之後換取補休，卻下降為1：1，這其實從公平性角度，並未顧及到勞工這端。

二、結合24條取消做一給四規定，使得週休二日徹底破功

實務上，在現行規定下，雇主很清楚若是要勞工休息日加班，一定是請勞工至少加班4小時，絕對不會只請勞工來加班1小時，因為划不來。但是，現在取消作一給四的規定後，有沒有可能發生雇主只請勞工休息日來加班一小時就請他回去的狀況？

當然是有可能的，這時雇主只要付一個小時1.34倍的加班費，但是，這個勞工該日休憩的完整性被破壞了，而且加上往返時間，全部至少要耗掉兩小時，還有往返的交通費用，很可能這一個小時的加班費只剛好夠付交通成本。

但是，加上了32-1條之後，雇主完全可以不用付加班費，只要給予補休1小時即可。這會使得原本休息日出勤的高門檻完全消失，使週休二日徹底瓦解。

三、員工若無排假權，加班會變成負時數

大家應該很清楚例如醫護負時數的做法，原本每日正常工時8小時，上午出勤4小時後，下午沒病人，就請員工刷退，這時變成員工欠醫院4小時；而隔天生意興隆時，加班4小時，就拿之前加班的4小時來抵，所以醫院的彈性有顧到，也不用付出任何加班費，但是勞工卻配合著被彈性，完全沒有補償。

這部分已經被認定是違法的了，因為勞務不同於一般商品，如果沒有提供給雇主，也不可能立即轉提供給別的雇主，而提供勞務獲取報酬卻是勞工換取薪資來謀生唯一的方式。因此只要雙方約定上班8小時，雇主沒有事情給勞工做，依民法第487條還是要給付報酬的。

同理，如果員工加班了之後要補休，雇主不同意可不可以？若是雇主請勞工在淡季或不忙的時候再補休，不就跟負時數一樣了嗎？

四、勞工沒排假權，加上補休期限未定，可能完全拿不到加班費

雖然法條裡規定，只要協商補休期間到期，或契約終止，就必須要用加班當時的費率去換回加班費。但是，雇主端只要經過協商，把補休期限拉得非常長，就可以如同上述負時數的概念。

或者，我們用無薪假的概念去看，也有同樣的情況。今年景氣好，大家拚命加班，所有加班時數都欠著，明年某月完全沒訂單，雇主就可以請勞工共體時艱，把之前的補休時數都用掉，確實不至於歸零，但是加班費幾乎是沒指望了。

當然，目前勞動部長透過記者會表示，希望透過施行細則，要求這期限至少要年度內要結清，但是母法並無如此規範，就目前的立法品質與傾向，我們實在很難期待。

勞工眼裡的協商，資方心裡的「難搞」

應該這麼說，勞資協商理論上是要顧及勞資雙方，讓彼此都要有彈性，所以，是要雙方都同意的狀況下，才能夠合意進行。從人資的角度，勞資協商這件事，是只要勞工同意就合法，而勞工不同意，就是不合法。

至於勞工可不可以主張不同意，當然可以，這時，資方的處理方式，就是用所謂的「管理作為」來明示暗示，設法讓勞工同意。這時，勞工敢不同意嗎？

因為，所謂的勞僱關係，指的是勞工對雇主有服從命令的從屬關係，工作上必須聽從雇主的指揮監督調派，也因此會形成一種上下之間的權力關係。雖然我們常會說，雇主可以命令勞工是在勞動契約規範的工作內容之下，對於勞動條件必須要勞工也同意。但在實務上，卻往往有很多混雜在一起而產生衝突。

舉例，勞工快要下班前，主管臨時交付一件工作，並因為有期限壓力，隔天一早必須要完成，否則會開天窗，公司要付違約金，這時，一個認真負責的好勞工，是否該認真加班把工作完成？還是要先跟主管溝通要不要配合加班的問題？

從主管角度而言，如果勞工不同意加班，就是很難配合、不好溝通的員工，自然會明示暗示要求員工要配合。而勞工若敢堅持不同意，之後會發生什麼事呢？我想答案都在各位的心裡。

• 文：曹新南。長期在人力資源領域，並深耕勞資議題。從勞資雙方的橋梁角色，並由社會學的角度，看到許多不同的觀點與面向。