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勞基法施行細則草案中,加班費換補休期限的三大問題

圖/聯合報系資料照
圖/聯合報系資料照

勞基法》修正案於107年1月10日三讀通過之後,各界陸續對於法條內容提出疑慮,尤其對於臨時新增的第32-1條,將加班費換補休就地合法,多位專家均擔憂會有讓加班費看得到吃不到的狀況發生,勞動部則允諾會在施行細則中詳加規範。

很快的,勞動部在1月24晚間正式預告了《勞基法施行細則》修正草案內容,其中諸如每三個月、每七日的週期計算問題,及加班費換補休與特休遞延採取「先進先出」扣抵原則,大致上都不出意外。唯針對第32-1條加班費換補休的補休期限,顯然還沒有一定想法,因此推出了甲乙兩案。

補休期限怎麼算?

我們先看一下對應《勞基法》第32-1條的《勞基法施行細則》第22條之2條文內容:

【甲案】

本法(勞基法)第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者,以該日為期限之末日。

前項補休期限屆期或契約終止時,發給工資之期限如下:

一、補休期限屆期:於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。

二、契約終止:依第九條規定發給。

勞工依本法第三十二條之一主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。

【乙案】

本法第三十二條之一所定補休,應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休之期限逾當年度十二月三十一日者,以該日為期限之末日。

前項補休期限屆期或契約終止時,發給工資之期限如下:

一、補休期限屆期:於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。

二、契約終止:依第九條規定發給。

勞工依本法第三十二條之一主張權利時,雇主如認為其權利不存在,應負舉證責任。

在此,本法指的就是《勞基法》,沒寫本法的,就是《勞基法施行細則》的條文。

所以簡要而言,甲案與乙案的差異,就是第一項的後段,有關補休期限的部分,甲案採用的是《勞基法施行細則》第二十四條第二項的期限,也就是特休期間的五種期間方式,分別是依到職日起算的週年制、1月1日至12月31日的曆年制、學年度制、會計年度制或是雙方約定年度制。而乙案就單純得多,直接全部規範為曆年制的方式,一律以每年12月31日結清,其實乙案已經包含在甲案內,純粹只是看是否要單獨拉出來全部一律年底結清而已。

不管甲案或乙案,原則上都以最長可能是一年的方式,做為加班費換補休的期限,時間到若是沒有補休完畢,則回到以加班當時的加班費,在下一次的發薪日或是最遲30天內發給。

不過如果是契約終止,依據《勞基法施行細則》第九條「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工。」是要立刻結清給付的,這裡與特休未休畢而契約終止的給付期限是一樣的。

圖/聯合報
圖/聯合報

勞基法施行細則草案有什麼問題?

我們暫不討論契約終止狀況,勞工持續在職,約定以最長一年的方式做為補休期限,是否可以呢?我們歸納出可能的三個問題:

一、母法規定期限由雙方協商,可否由施行細則限縮?

因為在《勞基法》第32-1條第二項,提到補休期限由勞雇雙方協商,而且並沒有在母法裡面指定這個期限另由施行細則訂定,就會衍生出一個問題,施行細則這個期限規定的依據在哪裡?因為母法裡直接明定「勞雇雙方協商」,那麼,若是勞資雙方依據母法約定一律契約終止後結清,是否可以呢?若是在法院審理,理論上法官還是依據母法來看待,而不受主管機關見解所拘束的。

所以如果可能的話,補休期限仍應該在母法中明定,或是至少母法中要指定另以施行細則規範,這樣的細則條文才有依據。

二、補休期限最長可能一年會否有問題?

這部分已有邱駿彥教授、辛炳隆教授等學者指出,加班後的補休,其目的是與特休不同的,因為加班會使得疲勞累積增加,尤其是此次修法後,最長將可能連續四個月連續加班54小時,而且休息日取消「做一給四」規定後,更將使得休息日有可能無法有完整一天的休息。若是加班後的補休,距離加班當時太久的話,可能會失去補休恢復疲勞的功能。

我們先試想一下,在加班費換算補休為1比1的狀態下,暫且不考慮雇主明示暗示要求換取補休,假設勞工有自主選擇權,甚麼樣狀況下,勞工會選擇拋棄加班費而換取補休?

若是薪資不夠養家活口,大概都會選擇要加班費。因此,會選擇補休的,一是薪資還可以,但是加班真的太累了,因此寧願加班後,選擇可以找一天可以補休休息。另一種則是看不到加薪升遷的指望,尚未成家立業,沒有家計負擔,不想背負太多期待,選擇及時行樂,不想被房貸等壓力背一輩子的厭世代,寧願選擇休假而不願意換加班費的,但這個族群大多是連加班都不願意的。

所以,會選擇補休的,肯定就是累過頭,寧願休息而放棄加成的加班費,這部分理應讓其早點補休完畢,以恢復健康。

若是補休期限太長,甚至是基於勞資不平等的氛圍下所選擇的補休,有可能被雇主調節到淡季時再補休,一方面無法恢復疲勞,二方面連加班費也無著落了。

三、可補休的時間區間不固定

目前這草案關於補休期限最大的問題,其實是採用與特休類似的年度期間做法,這會使得每一次加班後,可以補休的期限其實是不一樣的。

舉個例子,都採用年底12月31日為期限,1月份產生的加班,會有如同上述的期限太長問題;但是,如果12月加班的呢,尤其是12月底加的班,如果當時正是旺季,每天都正在忙,12月底前真的不可能找時間補休,而勞工又同意(或被同意)希望忙完可以好好休息一下,那麼,這個結清期限絕對是有問題的,對勞資雙方都會造成困擾。

如果可以的話還是希望母法第32-1條能夠做調整,因為勞資雙方的權力不對等,對於法律知識掌握能力的不對等,只要雇主透過各種方式讓勞工「同意」,就會有許多1比1方式換補休發生,而如果能夠比照加成費率換算補休,相信會比較少發生這種「被同意」的狀況。

而施行細則補休期間的產生三大問題,也都必須要整體衡量,甚至在母法中調整,才有可能落實保障雙方的立場。

圖/聯合報系資料照
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