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空服員罷工,為何「禁搭便車」勞資雙方寸步不讓?

長榮空服員罷工事件沸沸揚揚,有個勞資雙方爭議的焦點,是所謂的「禁搭便車」條款。 ...
長榮空服員罷工事件沸沸揚揚,有個勞資雙方爭議的焦點,是所謂的「禁搭便車」條款。 圖/聯合報系資料照

長榮空服員罷工事件沸沸揚揚,有個勞資雙方爭議的焦點,是所謂的「禁搭便車」條款,這其實規定在《團體協約法》之中。

罷工爭議的最主要目的,是工會藉由集體的力量,希望與雇主簽訂團體協約,形成雙方之間的勞動契約,因此,在《團體協約法》第19條規定:

團體協約所約定勞動條件,當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者,其相異部分無效;無效之部分以團體協約之約定代之。

這一條的意思是說,團體協約就等於是工會會員與雇主之間的勞動契約,而因為是集體談判而來的,所以團體協約的勞動條件,理論上會比雇主與勞工個別簽的勞動契約好。因此若團體協約的內容跟個別勞動契約不同,就直接由團體協約取代掉。

而「禁搭便車」的規定,就在《團體協約法》第13條

團體協約得約定,受該團體協約拘束之雇主,非有正當理由,不得對所屬非該團體協約關係人之勞工,就該團體協約所約定之勞動條件,進行調整。

雙方可以約定,團體協約的勞動條件,只適用該工會的會員,不允許非會員享有;不過,法條是用「得」約定,所以當然也可以不約定。

目前的狀況是,發動罷工的工會,都希望禁搭便車,但雇主堅決反對,為什麼呢?

發動罷工的工會,都希望禁搭便車,但雇主堅決反對,為什麼呢? 圖/聯合報系資料照
發動罷工的工會,都希望禁搭便車,但雇主堅決反對,為什麼呢? 圖/聯合報系資料照

從人資觀點,這是內部管理的公平性問題

在我熟悉的人資領域,普遍較難以理解團體協約中「禁搭便車條款」的意義,畢竟以人資的角度考量,當然會希望大家一視同仁,不要有差別待遇。

因為,公司若要有效、公平的讓所有員工一起打拚,員工的勞動條件,最好不要不一樣,這不是發薪資好不好計算的問題,而是避免讓人覺得不公平,進而影響工作。

舉個例子,應該絕大多數上班族,進任何一家公司時,都會被要求薪資要保密,也就是通稱的薪資保密政策。不少勞工都認為,最好薪資公開,避免公司黑箱作業,也避免造成同工不同酬現象。

但是,就人資管理者的角度,薪資公開的風險很大。曾經,我碰過一個員工,他的表現不算差,但是非常喜歡比較,比較同部門其他同仁跟他的工作表現、比較誰的工作比較重。這都不算什麼,問題是他總千方百計要探詢其他同仁拿多少。

有一次,一位新進的同仁被他套出了薪資是多少,接著就開始三天兩頭在主管面前問:「我的表現比那位新來的好太多了,為何我的薪資跟他的差不多?」之後,他的工作表現就沒以前好了,在主管多次溝通無果下,最後以分手收場。

從人力資源角度,因為人才市場並不是一個公開透明的市場,每一個求職者的條件都不同,選擇也不同,有時為了爭取優秀的人才,也必須考量到該人選的期待或是競爭公司的開價,導致同一個職位,可能不同時期進用的人才,會有薪資上的落差。

更重要的是,從內部管理角度而言,因為每一位勞工不是隨時盯著其他同仁,知道別人的具體工作表現。但是,只要一知道其他同仁的薪資,比較之心隨即就出來了,而且絕大多數人都會認為自己比別人優秀,絕對不只那樣的薪水。所衍伸出來的,就是一連串的猜疑、消極、質疑、怠工,讓主管疲於奔命忙於解釋,工作時間都耗在處理員工情緒。

因此,多數公司都會有薪資保密政策,目的是便於管理,避免員工因比較而產生不公平的心態,進而影響工作。

而團體協約的「禁搭便車」對於內部公平性的影響更大,因為,它是公開的!若是團體協約中有禁搭便車條款,所有的非工會會員,都會很清楚知道,他們的勞動條件沒有工會會員好。如此,這些非工會會員勞工,難保他們會像過去一樣積極工作。

空服員展開罷工行動,陸續有空服員趕赴現場聲援。 圖/聯合報系資料照
空服員展開罷工行動,陸續有空服員趕赴現場聲援。 圖/聯合報系資料照

從工會的角度,「禁搭便車」正是行使團結權最重要的一環

從集體勞動的角度來看,「禁搭便車」會是勞資雙方攻防最核心的一環。因為,工會會員參加工會行動,甚至到最激烈的罷工行為,這必須要經過一連串的辛苦抗爭,甚至冒著被公司懲處的代價,才可能獲得較佳的勞動條件。若是非會員也能享有抗爭後爭取來的成果,一方面是不公平,二方面是會降低工會會員參與的意願。

因為,若是只要旁觀工會抗爭,而工會爭取到較好的勞動條件,自己能夠享有,那麼,誰會甘冒被公司秋後算帳、貼標籤的風險,出來抗爭呢?

而工會能夠與雇主談判最大的籌碼,其實就是一起參與工會行動的會員人數,如果人數夠多,自然能形成壓力,取得與雇主談判的有利地位。因此,自然會希望只有工會會員才能夠享有相關條件。

而且,只要能夠確立「禁搭便車」能談成,對於工會吸引工會會員會更有利,因為,「只有加入工會才能享有,你還不加入嗎?」這對於工會的團結權行使,具有重大意義。

基於威權統治與削弱工會,雇主當然不同意「禁搭便車」

無疑的,在現在台灣的勞動環境中,仍有許多雇主視工會為洪水猛獸,設法要弱化工會的影響力。而全體一視同仁的做法,就是雇主會要堅持的。因為,若是所有工會與雇主談好的條件,都是全體勞工都享有,在多數勞工不想正面與雇主衝撞的安全顧慮下,就會降低勞工加入工會的意願。

此外,雇主不同意「禁搭便車」的深一層意義則是基於威權統治。在私人企業中,每個雇主等同於其私人王國的帝王,在合法的範圍內,雇主有一定的統治權,雖然從勞動法的角度,勞動契約是雙務契約,勞工有提供勞務的義務,雇主也有給付報酬的義務。

但是在實際的勞動場域中,尤其是台灣的勞動環境中,多數的雇主擁有的是家父長制的權威,一切都是雇主說了算,雇主不只是單純勞動指揮者,更在許多面向對其勞工形成上對下的權力關係。所以,我們也常聽到,雇主是整個公司的大家長,照顧所有勞工的生活,甚至及於其家庭。

在這種權力關係下,工會所爭取來的勞動條件,若是有「禁搭便車」的效果,就會讓員工意識到,好的勞動條件可以靠爭取而來,而不是靠雇主大發善心,這對習於威權管理的台灣雇主是不能接受的,這正應了「朕不給的,你不能要」的心態。

也因此,「禁搭便車」才會成為勞資雙方寸步不讓的攻防焦點,它不僅單純是有關工會團結權的鬥爭,更是對雇主威權統治的底線測試。

雇主不同意「禁搭便車」的深一層意義則是基於威權統治。 圖/聯合報系資料照
雇主不同意「禁搭便車」的深一層意義則是基於威權統治。 圖/聯合報系資料照

「禁搭便車」是否真的無解?

我們可不可以這麼問:若是有簽訂「禁搭便車」條款,代表工會獲勝;反之若是沒簽訂,就是雇主勝利?

我想,應該不能如此武斷的二分,仍要看整體資方與工會之間的權力關係與衝突激烈程度。例如,工會人數仍不夠多,籌碼不足,必須要先爭取全體員工的認同,可能就不會在溝通團體協約時,要求「禁搭便車」。當然,也可能在協商與衝突之中,某一方讓步,不再就此議題爭議。

當然,還有一種做法,最近有學者提出的「補票上車」,這其實也是在《團體協約法》第13條的但書中有提到:「但團體協約另有約定,非該團體協約關係人之勞工,支付一定之費用予工會者,不在此限。」

相關作法,如雙方約定,簽訂團體協約後,繳交工會會費者,也得比照該條件,這也是一種解套方式。當然,較激進的勞權運動者,仍會認為此有損勞工的團結權,因為這樣大家都先不加入工會,先觀望、甚至抵制工會向雇主表忠心,等到團體協約簽成再加入工會就好。

重大勞資爭議,有助社會進步

台灣社會,經歷2017年起二度勞基法修法,才開始有許多雇主、人資與勞工重視勞動法令,而勞基法屬於個別勞動法範疇。相對的,絕大多數人對於集體勞動法,包含團結權、協商權、爭議權等勞動三權,至今仍非常陌生。

或許,藉此引發社會重大關注的空服員罷工事件,有機會讓大家開始重視集體勞動法,未嘗不是件好事。

圖為空服員工會在長榮南崁總部欲設置糾察線時,與部分內勤與地勤人員發生衝突。 圖/...
圖為空服員工會在長榮南崁總部欲設置糾察線時,與部分內勤與地勤人員發生衝突。 圖/聯合報系資料照

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