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醒醒吧!就算有開勞資會議,也只是走程序而已

2016年,復興航空召開勞資會議卻無勞工代表,復航員工舉牌表達不滿。 圖/聯合報...
2016年,復興航空召開勞資會議卻無勞工代表,復航員工舉牌表達不滿。 圖/聯合報系資料照

初春,天氣宜人舒適,午後和煦的陽光令人昏昏欲睡。我努力硬撐著眼皮不使他闔上,但一切徒勞無益,沒過多久,我失去了意識,沈沈的陷入夢境,夢中我目睹了一間公司正在開勞資會議的場景:

資方主席:「我們公司一切要求合法,因應勞基法規定,一些條文需經勞資會議通過,所以我們召開本次會議,大家沒問題吧?」底下一片沉默。

資方主席:「來,目前有幾項,一個是加班,第二個是兩週變形工時,第三個是加班後補休期限比照特休,最後是加班時數每三個月138小時。應該沒甚麼問題吧?偶爾也是有可能要加班的對不對,所以我看這幾條我們是不是就鼓掌直接通過了?」

勞方代表小明看了一下旁邊一臉茫然的其他同事,鼓起勇氣舉手:「總經理,我想是不是逐條討論比較好?」

資方主席:「這樣啊,也好啊。來,第一條,公司可以加班,不同意的舉手!」

小明看了看勞方與資方同事,還是一臉茫然,嘆了口氣。

資方主席:「好,前三條大家都沒意見。來,最後一條,加班上限每三個月138小時,一個月加班時數可以從46小時變更為54小時,這是讓大家更彈性,應該也沒問題吧?」

小明:「報告總經理,我想先確認一下,我們公司會有同仁需要一個月加班超過46小時的嗎?」

資方代表人資主管:「有一兩個極少數同仁偶爾會加班超過。」

資方主席:「看吧,所以就通過了,大家比較好做事!

小明:「可是如果我們要通過這一條,因為公司人數超過30人,我們要主動向勞工局申報備查。我看新聞,勞動部表示針對有備查放寬的,會加強勞檢喔,我們要主動送上門嗎?」

資方主席:「有這種事嗎?」

人資主管:「有的。」

資方主席:「那這條我們不討論好了,大家沒問題吧?」沒人敢吭聲。

人資主管:「報告總經理,那幾位加班超過的怎麼處理?」

資方主席:「你自己看著辦,看是挪去下個月,或是超過的另外給現金不就好了,反正我們一切要合法,要善待同仁。」

資方主席:「好,沒問題的話,大家散會。」

我震撼於原來勞資會議是這樣開的時候,突然總經理的眼角餘光掃向一旁的我,當眼神四目交接時,我嚇出一身冷汗從大夢中驚醒。還好這只是一場夢。

勞動基準法修正條文於今年3月1日實施以來,因為許多容有鬆綁空間之處,勞基法皆要求需集體勞資協商同意。也就是若有工會必須工會同意,無工會者則需經勞資會議同意後,才可實施。

事實上,因為台灣工會組織率低落,因此此次勞基法修正案,一方面是加重了勞資會議的重要性,二方面主管機關也一再強調,勞資會議務必合法召開。

因此新法實施以來,透過很多HR朋友反應,我們已陸續聽到,以往沒有勞資會議、或只有紙本會議記錄的事業單位,有不少真的已由勞方選舉出勞方代表,也真的召開實際的勞資會議。然而,目的則是,「開一次會,把該通過的都通過」

提到勞資會議,以往在人們的想像中,多是認為反正勞資不對等,就算有開勞資會議也是資方說了算。此外,許多批評也指出,「勞資會議是開假的」,但就算是開真的呢?結果就會不同嗎?

勞資雙方對於勞動法令都不熟悉

之前我在〈雇主不守法的成因〉一文中指出,勞動法令的細如牛毛,如勞動現場沒有專業人資的介入,許多雇主也無法理解繁複的法規、施行細則與行政函釋,因此法令的遵循比例低落。而這樣的困境也不僅出現在雇主(資方)身上,同樣的,勞工也面對此一難題。

如果勞方與資方代表,對於法令賦予必須要同意的事項並不清楚細節內容,在這樣的前提下,所謂的勞資會議,開了有沒有效力呢?

資方一知半解,或是誤解法令,只管走程序,細節不深究。而勞方也對法令不熟悉,在會議上,勞方代表若不知道相關問題在哪,不清楚實際的規定為何與紅線在哪,那麼,往往只能順著主管意思而同意。

會議容易流為資方主導

即使勞資雙方都很清楚勞動法令了,也知道通過或不通過所帶來的影響,然而在真實的勞資會議現場,那裡卻不是一個可以堅持立場與捍衛想法的地方。因為習慣,也因為反對主管會被修理、會被貼標籤,因此多數人是相敬如賓、行禮如儀,更多的人是選擇沉默。因為還需要這份工作,除非打算不想幹了,不然多數勞工不會採取撕破臉的態度針鋒相對。

在一般的公司管理模式下,日常開會也多半是主管說了算,在此管理權威下,反對意見會被視為挑戰、破壞和諧,甚至也不容於其他主管。

勞工力量為何薄弱?

那為甚麼會這樣呢?一方面是勞工集體力量未能彰顯,另方面則是個別勞工的弱勢處境。

以歷史來看,民國38年國民黨政權在台灣發佈戒嚴令,戒嚴令中明確地將「罷工罷市擾亂秩序者」視為意圖擾亂治安,並且得依法「判處死刑」。

此外,國民黨政府雖然一面以高壓統治消弭任何「造反」的可能,另方面則有目標地在各大型公司組建工會,當然不是為了團結勞工力量,而是為了進行社會控制,讓一切組織收編於威權體制,而工會領袖與幹部在此時成為政治酬庸,工會的地位更成為他們日後進軍政治的踏板。這樣的情況一直到了解嚴後才逐漸有了新氣象。

在這樣的時空背景下,人民為求自保也好,「溫馴」成了自我實現的預言。同時,勞動意識並未根植於台灣的社會文化與教育中,因此社會集體對勞動權益的漠視,更導致政策制度對勞工的保護性不足。不被重視、沒有完備的法令作為依靠,勞工面對不合理的勞動條件,也只能委曲求全,忍一時、忍一世。

或許你會說,「勞工覺得權益受損就去告啊」,這話當然沒錯,然而在職場的現實上,勞雇雙方的關係是延續性的,就算勞工在一次的訴訟中拿回屬於自己的權益,但日後他還要不要在這間公司?職場氣氛會不會因此「怪怪的」?彼此能夠當作沒這件事發生過嗎?其實,實務上,更多的案例是拿回權益的勞工復職後往往會選擇離職走人。

更何況,訴訟期間曠日廢時,如果打贏官司,取回職位、資遣費或是訴訟期間的工資的話那很好,但如果打輸了呢?一翻兩瞪眼,甚麼也沒有。而訴訟期間要不要找工作?如果找不到呢?在勞資會議上「翻臉」,萬一職場年資與經驗就因此中斷的話,這樣的成本是可接受的嗎?

選擇訴訟之路,對勞工就是一場賭注,賭贏了,只是拿回應得的,賭輸了,卻是向下沉淪。但是對雇主而言,官司輸了也只是吐出本來就應付出的而已。

儘管在2011年時勞動三法大幅翻修,看起來台灣的勞動權益又往前了一大步,但是這些職場上的衝突與爭議,依然待解。

選擇訴訟之路,對勞工就是一場賭注,賭贏了,只是拿回應得的,賭輸了,卻是向下沉淪。...
選擇訴訟之路,對勞工就是一場賭注,賭贏了,只是拿回應得的,賭輸了,卻是向下沉淪。圖為今年1月,美麗華球場工會成員前往勞動部抗議資方違法解雇。 圖/聯合報系資料照

真的有開勞資會議,就真的有用嗎?

勞基法中,那些需要勞資會議同意的要項,其出發點便預設了勞資雙方權力的不對等,認為個別勞工無法與資方平起平坐協商,因此才希望透過「集體同意」的方式來與雇主平等對話。但是,若你曾看過實際狀況的話,或許會明白「平等對話」其實仍只是理想而已。

我們不能說集體談判完全沒有可能,但是,在真正的集體勞工力量團結以前,面對勞資爭議可否有別的思考呢?以下試提兩點天馬行空的建議:

一、法定變更勞動條件需要同意部分,取消勞資會議通過,一律送主管機關核備

其實,就算勞資會議通過,也只是公司合法走完可以變更的程序,例如取得可以加班的門票,或可以實施變形工時。但若要實施變形工時,可能會變動到原本勞雇雙方在勞動契約中談好的工時規定,所以若有涉及這些勞動條件的變動,其實還是需要勞工個別同意的。

而以現有勞基法第70條規範而言,只要僱用勞工超過30人,本就必須訂定工作規則報請主管機關核備,這個核備是要經過審查的。

既然現行勞資會議無法彰顯功能,只是流於形式,為何不乾脆讓行政機關來把關呢?

二、主管機關建置系統,各公司出缺勤資料直接上傳

事業單位太多,不論勞檢人力再如何增加,均不可能應付需求,為何不設法自動化呢?在民間,人資系統的發展,早已進入雲端,員工可以透過各種方式打卡,註記出勤紀錄,並透過雲端進行出缺勤管理與計算。

在政府單位,稅務機關也可以透過各資訊的整合,將所有國民的所得與扣繳項目鉅細靡遺的列出,民眾可以直接網路報稅。

因此,若由主管機關主導,自行建置或委外,讓每一間公司,都可以將它們各自的工作規則、工時制度都上網,同時進一步員工出勤資料、薪資明細也都一併上網,若有異常,則會透過系統自動提醒,只需要針對異常部分重點查核即可。

一來,可節省行政機關人力;二來,所有資訊均有紀錄可查;三來,可輔導中小企業合法給薪給假;四來,若資訊格式一致化,民間系統廠商也樂於配合。雖然,許多中小企業未必都有數位上網能力,但是正如同網路報稅,也不可能因為民眾數位能力不足就不考慮。民間可以不做,但是,政府更應該帶頭做這件事才是。

上述,似乎只是癡人說夢,但是相較於目前的職場現狀,一味地要求企業走完程序,而未顧及到職場的現實的話,勞動條件的改善恐怕才是真正的遙遙無期。

一味地要求企業走完勞資協議程序,而未顧及到職場的現實的話,勞動條件的改善恐怕遙遙...
一味地要求企業走完勞資協議程序,而未顧及到職場的現實的話,勞動條件的改善恐怕遙遙無期。圖為美麗華企業工會。 圖/聯合報系資料照

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