員工賺飽仍然恨你？當主管不能只想到自己

在大部分職場，主管這個角色有點像「奴隸頭子」。高層定下年度、季度、每月的績效目標，各單位主管要做的事，就是依據被分配到的績效目標，監督自己的下屬依計畫工作，在時限內達成進度。這也是為什麼，職場中多數基層單位的工作會議，內容就是兩部分：宣達指令、回報進度。我有不少朋友提到過，在進度報告會議之前，總會胃痛，因為檢核（review）進度時，一定被罵。

主管像奴隸頭子，那也怪不得大部分職場之中的員工，都覺得自己像奴隸一般身不由己，上班是折磨。但這不是唯一的選項。

▎殘害員工，自以為是善意和幫助

主管經驗超過十年的方植永，曾經就是走奴隸頭子風格的主管，而他一度認為自己做得很對，因為他的績效、升遷結果，在在證明他受到肯定——他在馬來西亞的麗思卡爾頓酒店、新加坡商貿飯店，台北晶華酒店工作，一路快速升遷，擔任VIP管家、商務樓層經理、集團培訓經理，總是全公司最年輕的，考績時常領先同儕，他的部屬也得到最高的績效獎金。

但是方植永的部屬卻一點也不快樂，或是可以說根本是恨他。曾經有一次，公司舉辦「最佳主管」票選，由一線基層員工投票，方植永有四十多個部屬，但他卻一票都沒得到。這讓他也非常不快樂。方植永不明白，自己這麼很努力，部門成績明明最好，為什麼部屬卻不認為他是個好主管。

有一天，方植永和父親談到這個煩惱，父親的答案有點老套：「你只想到自己。」方植永不服：「但是，這也是為他們好啊，我督促他們表現到最好，他們才拿得到獎金。」父親丟了一話給他：「善意只有在被接受的時候，才是善意。」一語驚醒夢中人。

後來，方植永開始學習，如何把他曾經在心理學中讀到的理論，應用在管理實務之中——他發現，當他真的重視員工的時候，員工其實會拿出更好的成果來回報他。

▎身為主管，你對員工有何承諾和決心？

首先，方植永開始在意員工的情緒。他以前會刻意地挖苦、刺激員工，就是要刺到對方痛處。現在他處處留意不傷員工的自尊，不在話語中帶刺。甚至，他告訴員工，當他說了什麼無意中讓別人不舒服，請和他說，讓他有改善的機會。

他慢慢放棄了過去命令、交辦指示的模式，他發現這根本不是溝通。現在，方植永已經自己開公司，他每周有一次會把公司所有的任務與決策，攤在所有員工面前，大家一起腦力激盪，每個人都可以提意見、出主意，沒有人是上級。

方植永在他的重要事項中加了一項：評估——不是評估員工，也不是評估績效，而是評估自己在和員工溝通、相處的時候，是否有做得不夠的地方，如何能夠更好、更進步。

溝通只是技巧性的事，方植永後來理解到，主管最重要的職責，其實是對部屬的承諾和使命感。他曾經有一個員工，因為皮膚容易過敏，所以總是無法配合飯店的服儀規定，又因為生性害羞，無法順利和陌生人溝通，連打電話叫比薩餅都要打草稿。這樣的情況一直無法改善，依他原本的個性，早就會要把這個員工逼走路了。但現在方植永不這麼想。

在反覆溝通後，方植永發現這個員工對美工和影片有興趣與才能，於是，他把公司裡平面設計及影音製作的業務都交給她，也鼓勵她在工作中不斷精進學習。後來，這個員工成為公司不可或缺的一員，當她離職創業的時候，公司還非常困擾，因為找不到人接替她。

「我要讓和我一起工作的人都很快樂，這是我的承諾和決心。」方植永說：「當我把他的問題看成自己的問題，把他的未來看成我的未來，員工也會為我著想，也會全力幫助我。」

▎愈差的主管，愈拿權力壓下屬

相似的原則，其實在更加複雜的尖端科技業也適用。我曾經訪問過一位跨國科技公司的年輕主管 Kevin，他的公司、他自己，都使用這樣的原則：「不勉強員工做不想做的事，要以員工的個人發展計畫為管理領導的依據。」

每當 Kevin 的部門中來一位新員工，他的第一件事情就是幫新員工梳理職涯前瞻——思考他的長期計畫：他日後想走向什麼產業、什麼職能？然後幫他分析，未來爭取這樣的職涯，要累積什麼樣的技能、經驗。未來，Kevin 就會依每個員工的取向來分配工作，日後想到歐洲工作的，去歐洲出差就交給他；想往軟體業走的，軟體業客戶交給他；想往行銷走的，和行銷部門溝通的會議就由他去……

在對談的過程中，Kevin 也會幫員工釐清，在各種的工作目標之間 （例如，升遷機會、薪資提升、自主性、學習新技能……）他的優先順序為何，哪些是一定要有，哪些是次要。每半年到一年，Kevin 都會和他的員工各別面談一次，更新員工的計畫和目標，檢視過去的合作狀況，並且確認未來這個員工在團隊當中的角色，一次一個小時，對談的內容都會詳細記下來。

Kevin 認為，當主管的責任，不只是讓長官滿意，不只是達到績效。更重要的是讓員工滿意，不只對主管滿意，也對他自己滿意，對他自己的工作驕傲，感覺自己的重要性被重視，感覺自己的價值在上升、能力在成長。在這種情況下，員工才會全力以赴。

「這個時代，不必再高唱對部門、對公司的忠誠，沒有意義，也不會有人真的相信。」Kevin 說，「我遲早會離開這個部門、這間公司，其他人也會，我們都不用假裝不會發生。最重要的是，我們幫助彼此在共事的過程中得到最多，讓未來的工作和生活更好。」因此，如果部門的員工要轉職，無論是轉到別部門，或是別公司，Kevin 向來都會全力支持，而且儘量幫忙，絕不會有「好員工要留著死不讓他走」的情結。

▎主管好壞，影響不只現在

我觀察過不少主管，也訪問過不少主管的故事。在不同公司，擔任主管的模式和風氣，真的可能南轅北轍。有一類主管真的是員工最好的朋友、支柱、導師；另一類主管是員工的惡夢、惡夢中的魔鬼。我很少看到惡夢般的主管，能讓員工磨練得更強壯，更常見的是員工在惡主管轄下磨耗了動能，摧折了健康，缺乏支持與團隊合作的環境讓員工無法發揮最佳狀態。

更糟的是，在這樣的團隊中學不到優良主管技巧，下一分工作，很難跳到優質的工作環境之中——他們都挑有良性團隊經歷的員工，這樣的員工更知道如何融入、經營正向的團隊。

所以，主管別說身不由己，要當什麼樣的主管是自己的選擇。當員工的，如果可以，睜開眼為自己挑好主管，好主管不僅讓你這分工作愉快，更幫助你未來的職涯無限展開！