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從一個社長的謝罪談起——過勞自殺與職業健康保護

日本電通社長石井為新進社員過勞和職場霸凌自殺事件表達歉意,並宣布將在明年一月的董...
日本電通社長石井為新進社員過勞和職場霸凌自殺事件表達歉意,並宣布將在明年一月的董事會引咎辭任。 圖/美聯社

日本「株式会社電通」社長石井在本月28日召開記者會,對於新進社員高橋茉莉(高橋まつり)因過勞和職場霸凌而自殺事件表達歉意,並宣布將在明年一月的董事會(取締役会)引咎辭任。

現年六十五歲的石井直,於1973年自上智大學畢業後隨即就進入電通公司,從基層營業員一路幹到常務董事,終於在2011年成為電通第十二代社長,也是電通首位營銷(而非新聞部門)出身的社長。而比石井小了約四十歲的高橋,去年四月從東大文學部畢業後進入人人稱羨的電通公司,負責網路廣告業務。

但工作半年左右,高橋的個人twitter便開始頻繁出現悲觀灰色的內容,包含假日加班、工作能力和成果被嫌棄、男性上司的取笑和人身攻擊、睡眠時間剝奪、連續工作(20小時都在公司)等。

高橋曾表達「為了生活而工作,但工作後已不再知道生活是什麼」,也抱怨自己達到身心忍耐的極限,以及對工作如山的絕望和自我嫌惡,並在十一月、十二月陸續表達死意,而在聖誕夜從公司宿舍跳樓自殺,結束自己短暫的生命。

在三田勞動基準監督署(直屬於厚生勞動省東京勞動局)的介入調查下,確認其加班時數在十月、十一月分別達到105和99小時,高橋過勞自殺事件已在今年九月底獲得職災認定。

但由於懷疑該公司的過勞狀況是常態而非個案,甚至涉嫌篡改員工工時記錄,勞檢單位持續加大搜索力度,迫使社長石井不得不出面謝罪。高橋之母也出面呼籲:希望女兒是最後一個過勞自殺的犧牲者。

電通員工過勞狀況遭質疑是常態而非個案,新進自殺社員之母親也出面呼籲:希望女兒是最...
電通員工過勞狀況遭質疑是常態而非個案,新進自殺社員之母親也出面呼籲:希望女兒是最後一個過勞自殺的犧牲者。 圖/美聯社

過勞自殺(かろうじさつ,overwork suicide)和過勞死一樣,是現代資本主義發展的悲歌。雖然過勞自殺被指認為社會現象,約是在二十世紀末陷入泡沫經濟的日本,但恐怕遠非一時一地之事;例如,早在1879年,知名的《英國醫學期刊》(BMJ)就曾在角落一隅刊載兩名實習醫學生過勞自殺的死訊。而自殺得否納入職災補償──特別是當代以無過失原則建構,雇主全額負擔的職災保險體系──向來具有爭議,例如有些美國法學者質疑:自由意志的(volitional)自殺恐怕超出職災補償法令的目的,有時甚至可能「鼓勵」自殺。

確實,過勞自殺比起具有鮮活新聞圖像和明確因果機制(暴露-疾病)的有毒氣體或輻射,乃至於重複動作和過量負重的積累,真是隱微多了。甚至對比於過勞死涉及的腦心血管疾病病程還多少有跡可循,過勞自殺關乎的就是某些精神科醫師戲稱的「腦袋裡面和上面」的事了。

實務上,鑑定得從業務內外的心理負荷和個人體質(或心理素質)去綜合判斷。問題在於,如果一端是隱形而鉅大綿延的資本結構壓迫,另一端是孤身渺小的個人,我們還有多大信心說:個人是有所選擇的?自由意志是固若金湯的?「理性」判斷能力是從不動搖的?即使立定了特定的工作時數,這些問題的答案仍是抽象難解的。

過勞自殺的成因涉及個人心理負荷以及結構層面的綜合因素,僅就工時訂立法規也未必能解...
過勞自殺的成因涉及個人心理負荷以及結構層面的綜合因素,僅就工時訂立法規也未必能解除根本原因。 圖/美聯社

近二十年來,日本對過勞自殺的立場也有所轉變。日本學者2000年首次在國際職業與環境醫學期刊將過勞自殺的概念擺放到檯面上,那時過勞自殺才剛建立明文標準,往往需要五年以上的個案認定,且最終得以請領補償者也低於5%。其中較著名的,是1996年神戶地方法院首次承認過勞自殺的職災屬性,以及1991年同是電通員工的大嶋一郎過勞自殺事件;後者歷經1996年地院、1997年高院和2000年最高法院的判決,將職場健康作為保護照護義務課予雇主,也打開職災判決的新頁。

2001年經濟危機裁員潮造成就業者工作負荷大增,造成新一波過勞死問題;與此同時,與工作相關的自殺(根據日本警察廳統計)自1997年的1,230人劇升至翌年1,877人後,就再也未曾低於1,700人了,甚至在2011年達到2,689人的高峰。

對比之下,一方面恐怕還有許多過勞自殺事件遠在大眾關注之外,另一方面許多列入統計中的過勞自殺也未得到官方補償認可。儘管與1999年時獲補償的11件相比,近十年來日本每年的補償件數均已提昇至60-100件左右,補償率約落在三到四成左右,可見日本政府似已用較開闊的態度對待過勞自殺在內的職場疲勞與職業傷病問題,但仍未能阻止高橋的悲劇發生。

日本政府近二十年來,已用較開闊的態度對待過勞自殺在內的職場疲勞與職業傷病問題,但...
日本政府近二十年來,已用較開闊的態度對待過勞自殺在內的職場疲勞與職業傷病問題,但仍未能阻止高橋的悲劇發生。 圖/美聯社

在國家的事後補償之外,勞動場所的規範和制度安排也具有關鍵的影響。電通公司成立於戰前,一路擴張和併購,逐漸成為日本最大、甚至世界最大的單一廣告公司。在邁向現代化的進程中,1950年代的第四代社長、人稱「広告の鬼」的吉田秀雄曾提出知名的〈鬼十則〉和〈責任三カ条〉,一度是敬慎印製於社員手冊及新進社員教本上的規訓,也成為企業文化中的驕傲傳統。

然而,其中「不擇手段完成目標,被殺死也不足惜」、「腦袋全方面思考、耳聽八方,一點缺漏都不能有,才能稱之為服務」等過度完美主義、加諸責任與壓力於員工的句子,早在1991年大嶋自殺事件時便被檢討,而公司終於決定2017年的社員手冊會將〈鬼十則〉拿掉。除了企業文化,日本的終身僱傭制雖已漸衰微,但仍被認為對於過勞和職場霸凌有火上澆油的效果。

日本「不擇手段完成目標,被殺死也不足惜」的職場文化,被認為對於過勞和職場霸凌有火...
日本「不擇手段完成目標,被殺死也不足惜」的職場文化,被認為對於過勞和職場霸凌有火上澆油的效果。 圖/美聯社

電通的例子,可能會讓我們想起2010年富士康公司連續十餘起員工跳樓自殺事件。深圳富士康是全世界最大的電子製造廠,不但雇用數十萬員工,甚至構築了一座以外來農民工為基礎的富士康城。

在工廠中,專制化的管理與管理者操弄的工場政治,促成了血汗勞動的現象;而供應鏈上游要求更細緻的製程和原子化的工序,加上國族隔離的因素,也剝奪了勞工面對過勞所需的基本社會支持。甚至,物價、房價與薪水的連動,在2010年後仍持續惡化富士康勞工的勞動條件。

或許富士康是個極端的例子,但當年郭台銘的三鞠躬道歉至今還頗讓人印象深刻,尤其是「加設安全網」(面積超過百萬平方公尺)、「不自殺協議」等舉措。至於員工的心理健康監測(無論是員工分組自行監測,或是聘僱更多心理輔導員或精神醫師),無論在當年的富士康或當前的日本,都還留下隱私、控制和預防效果的爭議有待我們進一步思考。

2010年富士康公司連續發生十餘起員工跳樓自殺事件,董事長郭台銘也曾為員工自殺事...
2010年富士康公司連續發生十餘起員工跳樓自殺事件,董事長郭台銘也曾為員工自殺事件道歉。 圖/聯合報系資料庫

回到根源,過勞自殺和過勞死的根源,還是在於不健康的勞雇關係。強勢的資本壓榨與管理,讓勞工承受過度的工作負荷;缺乏工會集體力量與社會支持的個別勞工,身心俱疲而喪失持續抵抗壓力的韌性;而國家則怠於節制和規範資方不當的指揮監督,更遑論是建構周延且跨越上下游(健康促進、預防、認定、補償、復健與復工)的職業健康保護機制。

看看台灣,我們和日本在長工時工作和非典型雇用方面的趨勢與比例都相當,甚至有過之而無不及;但我們直到2013年才首度且絕無僅有地出現嘉基醫院護理師,因職業因素自殺而被認定為職災。與其他職業傷病的認定率並置,可以說過勞自殺就和台灣其他職業傷病問題一樣,是被大幅低估了。

套用馬克思在《資本論》第一版序言中的話,如果我們看到日本過勞自殺的境況,而以為台灣「遠不是那樣壞而樂觀地自我安慰,那我就要大聲地對他說:這正是說的閣下的事情!」

可以預見的是,在不久的將來,我們還是不得不揭開這個黑盒子──因為,再多社長的道歉,也換不回一條人命。

過勞自殺和過勞死的根源,還是在於不健康的勞雇關係。再多社長的道歉,也換不回一條人...
過勞自殺和過勞死的根源,還是在於不健康的勞雇關係。再多社長的道歉,也換不回一條人命。 圖/美聯社

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