妳很好，但還不夠好（上）：玻璃天花板外，束縛女性的性別雙重標準
今年10月，德國軟體公司SAP宣布了一項重大的人事變動：在原執行長卸任後，新任的兩位聯席執行長中之一是2017年時成為該公司執行董事會裡第一位女性成員、曾擔任SAP北美地區總裁的Jennifer Morgan。Morgan被認為是全球科技業裡最具影響力的20位女性其中之一，而這項人事決定使她成為德國DAX上市公司中，史上第一位女性CEO。
對此，關注德國女性職場參與和領導人比例的德國團體「董事會女性協會」（Frauen in die Aufsichträte, FidAR）表示肯定，認為SAP踏出了重要的一步，為其他公司提供良好模範，並希望未來可以看到更多女性在商業公司擔任高層管理職務——截至目前為止，德國DAX上市公司的董監事會成員中，只有14%的女性。
從臉書營運長Sheryl Sandberg到Jennifer Morgan，從希拉蕊．柯林頓、梅克爾到蔡英文，我們似乎看到越來越多女性在商業、政治等公領域大放異彩，並擔任領導職務，這也被許多人看作是性別平權的進展證據。
然而，與此同時，我們也依舊可以發現明顯的性別失衡，例如網路上曾流傳著，排除了男性後所剩無幾的全球政治人物合照；同時我們也仍留意到，投身公領域的女性們經常得受到各種性別化（gendered）、不甚公允、甚至具歧視性與傷害力道的待遇，她們可能被要求調整自己的穿著與說話方式，或是她們的身體與性可能成為污辱與貶低的工具，甚至她們可能遭遇暴力威脅。
此外，還有一些隱性因素也在背景運作；這些因素表面上看來並無敵意，甚至我們可能不會注意到它們正在作用，但它們卻可能影響女性在公領域的參與和晉升機會、加深障礙。這包括透過給予女性不同的角色期待、不同程度的規訓和不一樣的評比標準，或是從反面來說，透過給予不在公領域角逐競爭的女性們某些獎勵和讚美，進而讓女性覺得投入政治與經濟活動變得不吸引人。
女性不該批評他人
比方說，在SAP的人事決定公布前，美國維吉尼亞州的Middlebury大學經濟學助理教授Martin Abel正好發表了一項研究結果，內容讓人對Jennifer Morgan的未來憂心忡忡。
這項由德國勞工經濟協會（Institute of Labor Economics）委託的研究針對2,700名在網路平台上招募到的員工進行調查，員工們不分男女都進行同樣的工作（登錄收據），同時他們會被指定一位主管，而該主管可能隨機被給予一個男性或女性的姓名（姓名的篩選過程已經排除了種族、年齡等其他因素的影響）。
在工作完成超過一半後，每個員工都會收到一份來自主管的工作評估，有些人會收到正向的（工作表現良好），有些則是負面（工作表現不如預期、令人失望）。研究者發現，當批評（負面工作評估）來自於女性主管時，不論男女員工都會展現出較低的接受程度與較多的怨懟——他們對工作的滿意度及未來繼續為這家公司工作的意願會顯著降低。
簡單地說：當女上司給予批評時，不論男女員工，都不太樂意；相反地，若批評來自男性主管，員工的接受度則較高。
研究者認為，導致這個結果最主要的因素是，人們對男女主管的領導風格抱持著不同的期待。人們比較會期待女性主管給予讚美、正向的鼓勵和支持，並且以較柔和的語言和員工溝通，因此當女上司提出批評時，就變得格外惱人。研究者也指出，這很可能會影響女性擔任領導職位的機會，甚至讓女性主動放棄爭取晉升。
過去針對領導職上的女性稀缺與所謂的「玻璃天花板」早已有許多研究和討論，包括女性可能因為家庭因素而中斷職涯，進而影響晉升的資格；女性接受到的教育比較不鼓勵展現野心，使得女性在爭取機會和協商上較不積極；以及更根本的——某些人對女性的同等能力仍舊抱持懷疑。
但隨著女性的教育機會和成就提升、政府試著引進各種平衡家庭與工作生活的措施（包括更好的托育），以及透過性別平等教育改變某些古老的性別偏見後，如今我們卻發現，就算女性成功踏上領導職位，她們可能仍舊面臨障礙，某些隱性的角色期待（而非顯性的歧視與偏見），依然持續限縮著女性的發展空間。
女性不該冷漠
Abel的研究發現並不令人意外，他的主張也不孤獨。一項2005年的研究分析學生對教授教學表現進行評量時，性別所扮演的角色，結果發現，男女教授獲得負面評量的原因不盡相同。男教授比較常因為教學無聊而獲得負評，女教授則傾向於收到更不友善甚至仇視的字眼和評論，例如「潑婦」、「女巫」，她們往往因為太過冷漠、不關心學生、吝嗇而遭到批評。
這項研究結果顯示，我們對於不同性別所抱持的不同期待，如何影響我們與該性別的互動：當女性被期待要溫柔、善解人意並善於傾聽時，沒有做到這一點的女性就有可能受到懲罰。
另一個相關的分析則來自於凱特．曼恩針對厭女情結的專書《不只是厭女》。曼恩利用一個學生評價資料庫進行搜尋，檢視針對不同性別教授的評論中，不同詞語被使用的頻率，她發現，和男教授相比，女教授比較常被形容「虛假」、「冷漠」、「吝嗇」。
在《不只是厭女》一書中，曼恩對此提出了詳細的解釋。她認為，在父權社會裡，男性和女性分別被看作「取用者」與「付出者」，前者有資格要求並獲得各種人際與社會上的好處，包括私人的情感、關愛與注意力，以及公領域裡的成就、名望和地位。而相對地，後者則有義務提供這些好處，或確保男性可以持續獲得它們。
與此同時，曼恩將厭女情結看成這個體系內的執法部門，功能在於執行上述這些期待，乖乖執行這些任務的女性會受到獎勵，而不符合規定者則被懲罰，以保障男性的支配地位不受威脅。
比方說，一個男性可能會理所當然地認為他所追求的女性必須回應與接受他的喜愛，並付出他所期待的仰慕、情意和性互動，如果這名女性拒絕了，她有可能被罵「不識好歹」、被糾纏騷擾，甚至遭遇肢體暴力。又，假如一個女性沒有扮演好社會所賦予她們的女性角色，例如不是一個體貼的女友、全心付出的母親或一個關懷傾聽他人的同事時，她就可能被認定「失職」，而受到嚴厲的批評。
女性不該與男性競爭
除了要付出情感勞動以外，作為付出者，女性也不應該和男性競爭各種成就、地位和名望，這麼做的女性經常可能會遭遇到更多質疑、更嚴苛的標準，以及高度的不信任。因此，一個不夠溫柔的女教授或一個提出批評的女主管，同時在兩方面挑戰了上述規範，她們一方面踏入了理應由男性所掌控與支配的公領域，並獲得了某些地位和權勢，另一方面也未能稱職地展現出女性應有的樣貌，她們不夠體貼、太過強勢，不討人喜歡。
厭女情結會對這樣的女性展現敵意與攻擊，例如讓她們變成冷血、貪婪、淫蕩的「壞女人」，或甚至是一個「非女人」，讓她們成為錯誤的一方，好阻止其他女性也這麼做，以維持父權社會的秩序。
曼恩的另一個重要見解是，女性的付出任務並非適用於所有人，而是在她生活範疇裡、社會認定她應該要在乎的人，例如家人、朋友（學生）、上司（下屬）和小孩，而這就更進一步解釋了，公領域裡的女性經常遇到的困境。除了涉足「男性領域」並使自己成為注意力中心之外，當女性成為公眾人物時，她們的「生活範疇」也就此擴大，故而需要為更多人付出各種身體和情緒勞動。
但在個人有限的能力下，女性不可能無限制地給予每一個人同樣的關愛跟注意力，於是投身公領域的女性成為「壞女人」的風險也就此提高，必須承受更多厭女的敵意與攻擊，而這個現象在女性政治人物身上格外清晰可見。
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