如何打造台灣新世代工會的成長空間？

張烽益 14 Sep, 2017

台灣的工會組織，誕生於過去國民黨威權統治的政治經濟脈絡下，因國民黨作為外來政權，缺乏穩固社會基礎，必須透過威權統治此高度控制工會的方式，方能進行社會動員，以維護其統治的正當性。而此，也鑄成台灣工會長年發展畸形的主因。

在上述背景下，工會遂而形成了具台灣特色的「天羅地網」工會戒嚴體制。¹在這個體制下，台灣的集體勞資關係有以下三個特質：第一，未有強烈階級的勞工意識；第二，中小企業別（廠場）層次的工會組織型態。最後則是具有濃厚「國家統合主義」色彩的勞資關係。²

在過往的威權時代，國家在台灣的勞資關係中，經常扮演「資方打手，工會殺手」的角色，隨著台灣政治民主化，已逐漸收回過去伸入的黑手。

然而，台灣工會在經過政治民主化、經濟全球化等政經因素型塑後，工會的文化與組織的型態漸次發展出台灣特有的工會型態——企業工會、職業工會、公營事業工會、縣市與全國層級總工會——更在其各自的扭曲發展之下，進一步形成：「民營企業工會孤兒化」、「職業工會勞健保辦事處化」、「產業工會零碎化」、「公營事業工會封閉化」以及「工會聯合組織魁儡化」等各種危機。³

台灣的單一工會體制如何形成？

台灣的工會體制在威權統治之下，一直是政治控制的工具，猶如台灣的基層農會，是為控制農民的工具。台灣企業內單一工會、縣市與中央單一總工會的型態，類似於中國共產黨控制的中華全國總工會單一工會體系，⁴也就是所有在中國的工會都僅能隸屬於全總，工人沒有組織的自由，不能有獨立工會出現。即使如此，中國的企業工會仍採取自由入會，⁵異於台灣目前的強制入會規定。

由此可見，威權統治的時代，國民黨政府透過「單一工會」與「強制入會」雙重規定，強制勞工納入其所屬事業單位工會；同時，地方縣市層級或全國層級的工會聯合組織，也採用單一工會，如此一來，就將個別勞工完全納入該天羅地網的體系當中。

不過，隨著台灣的政治民主化，原來由國民黨控制的單一化總工會體系，開始被撼動。1994年台北縣產業總工會、2000年全國產業總工會陸續在縣市與全國層級上得到合法承認，突破單一化總工會的限制，使得各縣市層級總工會與全國性總工會暴增，然而卻只是舊有總工會系統的重新排列組合與交叉持股而已。

台灣的工會聯合組織陷入了大亂鬥時代，各縣市與中央層級的總工會如雨後春筍冒出，不過，基層工會卻還是維持低度發展，工會「上熱下冷」的詭異現象，更無助於基層勞工參與工會的意願，也無助於整體工會組織率的提升。⁶而原本在工運社會化之下，曾經主導台灣工運的自主性國公營事業工會，也從積極關懷並推動社會改革的「社會運動型工會」轉變成關注自身經濟利益的「經濟型工會」。⁷

2011年後，集體勞動三法重新修正，允許「企業外產職業工會」的成立，並規範出「二分之一加入」就享有成為集體協商主體的條件，給予了台灣工會發展的新動力與新方向，許多產職業工會因應而生。此後，眾人皆知，台灣社會在2016年有了台灣史上第一宗，由企業外產職業工會發動的企業內勞工罷工行動——也就是桃園市空服員職業工會所發動的華航空服員罷工。由此可見，這條新生的團結對抗協商道路是可被實踐、且具有高度潛力的。

事實上，大部份歐美國家工會的發展，都是這種由自然人直接加入企業外的產職業工會；台灣的企業工會跟場廠工會的型態，放眼全球是極少數的特例。台灣工會的發展，如果要走出新局，贏得勞工對工會的重視，擴大工會的組織率，就必須打破目前「廠場工會」與「企業工會」的束縛，過去這種「由內而外」的廠場工會組織模式，在不當勞動行為保障措施嚴重不足下，發起籌組工會的員工，將直接面臨雇主對其工作權是否存續的挑戰。

新世代工會發展的改革方向

台灣的企業型態多為中小企業與傳統家族企業，與日本、韓國的大財閥企業型態大不相同，難有發展企業工會的環境，再加上現行法令規定要 30 人以上才能籌組工會，在勞資對立、衝突過高的背景因素下，企業工會發展的未來顯得更為艱困。

既然，新集體勞動三法給予企業外產職業工會發展的新方向，因此本文透過訪談工會組織者，在了解既有的制度限制與缺失後，嘗試提出以下之改革方向，以讓企業外產職業工會的模式，得以在新的世代繼續發展，讓台灣工會能夠在以「自主化」為基礎，逐步達到「普及化」的發展目標。

一、企業外產職業工會的「入廠權」應受保障

目前台灣的「工會行動權」僅侷限在罷工，即使有其他的保障，也侷限在企業內的單一企業工會，這種獨尊企業工會的法律體制，導致企業外產職業工會的發展受到很大限制。此外，企業外產職業工會如何進行企業內員工的組織行動，既有的法令也缺乏保障條文，在此困境下，經常導致企業外產職業工會不得其門而入。

企業外產職業工會常被視為「外來者」，無權進入企業的私人財產領域，相對於企業工會的天經地義，即便企業外產職業工會只進入企業，透過企業內員工把傳單放入員工信箱，都被認定有違法之嫌而被排除。這種偏差的見解，一旦對照德國、澳洲等國對於工會「入廠權」的保障，就可發現台灣有極大的改善空間。

因此，唯有進一步藉由立法保障企業外產職業工會的入廠權，企業外產職業工會代表企業內勞工的協商模式，才有可能使工會組織發展成長——沒有「入廠權」，企業外產職業工會將只是一個看得到、吃不到的海市蜃樓工會。

二、「多元單一工會」的代表權爭議，應以裁決委員會舉行無記名投票解決

目前依法雖然是單一工會的架構，不過2011年新工會法通過後，廠場工會、事業單位工會、關係企業工會、金控工會、企業外產職業工會都可並行存在，企業內勞工有多元選項，而企業主協商的對象也是多元的，這形成一種台灣特有的「多元單一工會」的有限度複數工會型態。

在企業內外「多元單一工會」下，為解決諸如，職工福利委員會等勞工參與代表、團體協約協商代表等就已經發生不少爭議，因此有關勞基法、工會法、團體協約法等相關法令中，若有發生工會代表推派之爭議時，應由裁決委員會主持「無記名投票」，並依照投票結果，由最高票之工會取得代表權，如此才能有效解決各工會依據中央與地方勞工行政主管機關的行政解釋各執一詞，工會之間的紛爭才有機會落幕。

圖為遠東航空空服員抗議資方打壓工會成員，要求立刻恢復工會會員工作權。圖／聯合報系資料照片

三、集體協商主體與罷工同意權爭議，應由裁決委員會認定

產職業工會的發展，常常伴隨著其集體協商的相對人主體為何、該產職業工會是否具有協商資格、產職業工會罷工是否過半數取得合法罷工權等爭議。一旦勞資雙方爭執不下，有些會透過地方勞動局的協調認定，取得勞資雙方共識。這些爭議經常曠日廢時，對於勞資協商的持續進行產生很大的阻礙，未來宜交由裁決委員會進行迅速明確的認定，以利於集體協商的進行。

四、不當勞動行為裁決委員會，應擴充為「全國勞動關係委員會」

「多元單一工會」與「企業外產職工會」興起，其所帶來的代表權爭議經常浮上檯面。為了讓勞資關係持續運行，美國以勞動關係委員會、日本則以勞動委員會這些獨立機關處理不當勞動行為，依自主與民主原則認定工會代表權爭議問題，並協助確認集體協商之勞資雙方範圍，以及協商主體等事項。

回到台灣，雖然我國目前已設立不當勞動行為裁決委員會，但層級太低隸屬勞動部，且缺乏美國不當勞動行為制度裡主動調查、發覺真相之核心精神，也不如日本不當勞動行為裁決委員中，必須各有三分之一熟知集體勞資關係實務之勞資代表，可說其只學習到美、日制度之皮毛，令人遺憾。

總之我國應大幅調整不當勞動行為裁決委員會，將其擴充為類似美、日之「全國勞動關係委員會」的制度與功能，始能真正促進工會健全發展。