劉冠廷、楊貴智／華航打壓工會幹部案，戳破資方自律的童話
2016年，華航資方要求空服員簽署勞基法第84條之一責任制條款，並片面將空服員報到地點從松山機場改為桃園機場，面對空服員勞動條件的惡化，當時的華航企業工會卻毫無作為。因此，不滿企業工會的空服員遂組成桃園市空服員職業工會，進一步發起罷工成功使資方退讓，至今令人印象深刻。
然而，罷工結束後，趁著社會輿論及關注退燒，華航資方展開秋後算賬。2017年6月23日，桃園市空服員職業工會與台鐵、北捷等運輸業工會齊聚於交通部前，抗議「罷工一年、過勞沒有改變」，而當天擔任主持、演出行動劇的華航工會幹部林馨怡、張書元、朱良駿於活動結束後，遭到華航一連串的打壓——林馨怡、張書元被華航空服處的「客艙組員評議會」建議解雇，朱良駿更被華航總公司的「人評會」決議一大過兩小過。
華航公司打壓工會活動，構成不當勞動行為情節重大
「不當勞動行為」一用詞來自日本，意思是：資方手握人事懲戒、工作規則制定等生殺大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以被「不當運用」，成為老闆打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動，因此這種妨礙勞工行使團結權的雇主行為被統稱為「不當勞動行為」。1
在本案中，華航公司派人至現場監看朱良駿等三人參與的623工會活動，隨後將三人當日發言做成逐字稿，逐字檢視三人發言，只要觀點與公司不同2，便將三人發言貶為不實言論。有趣的是，在623工會活動中，林馨怡擔任主持人帶領群眾高呼「罷工一週年，過勞沒有變」、張書元演出行動劇，穿著空服員制服接受群眾潑灑紅色顏料，象徵運輸業勞工血汗工作，竟也遭華航指責為不法言論，令人滿臉問號。
經勞動部裁決委員會調查，三人於623工會活動及FB上之發言均有依據，是正當的工會活動及言論，而且華航具備澄清與反駁的可能性，即使認為工會言論有誤，仍可以發布新聞稿或召開記者會澄清，因此有義務忍受工會的言論。儘管如此，華航卻將三人送交懲戒評議程序，雖然最終懲處建議尚未生效，但此過程令勞工心生恐懼、擔憂工作不保，造成寒蟬效應，使員工不敢參加工會活動。換言之，此舉等同削弱集結勞工之力量，使工會法「監督雇主對勞工之不當對待、維護勞工權益，改善勞工生活」等立法目的無法達成。
故裁決會最後認定，華航公司的作為已構成不當勞動行為，且情節重大，要求華航公司將裁決主文公布在公司所屬網站，讓所有員工知道公司打壓工會的行為是不對的。
華航敗訴仍續行懲戒程序引發爭議
一、華航堅持己見、不認為打壓幹部，無視裁決會裁決
華航公司對空服員做出大過以上之懲處，程序上要先經過「客艙組員評議會」為懲處建議，再送「總公司人評會」決議，最後交由總經理簽核生效。3
裁決結果出來後，原以為華航公司會適可而止，停止不當之打壓行為。沒想到，華航公司完全不甩勞動部，收到裁決結果後，繼續懲處程序，將張書元、林馨怡案件送「總公司人評會」，並對林馨怡及張書元分別做出解雇及記過調職之決議。意即，現在幹部三人的懲處案，均已完成華航內部程序，總經理隨時依據工作規則簽核懲處令。然而，華航公司面對外界的質疑，卻依舊辯稱懲處尚未生效，故「沒有打壓工會」。
事實上，本來就不需要懲處確定生效，才是打壓工會的不當勞動行為。本次裁決會就認定，工會幹部三人之懲處雖尚未生效，但從評議會詢問時間之長、詢問人之多及詢問之問題之尖銳等過程觀察，即明白顯露華航公司對三人將從重懲戒，造成三人心理極大壓力，讓工會幹部處於將遭解雇或調職的不安情緒中，甚至引發後續寒蟬效應。這不是打壓，什麼才是打壓？
二、資料東拼西湊，華航根本先射箭再畫靶
根據華航公司的評議會會議記錄（裁決時華航自行提出），當初華航懲處三位工會幹部的理由及依據，「完全沒有」提到所謂「紀律問題」，相關懲處建議是基於幹部三人於623工會活動及其FB上之發言，與工會幹部之工作表現、紀律完全無關。
但華航公司敗訴後，自知理虧，後續將張書元及林馨怡送總公司人評會時，才臨時把林馨怡數年前遭客人投訴之記錄加上去，改稱是因為林工作態度有問題因遭懲處。事實上，三位工會幹部值勤記錄數年來一向優良，而空服員每年服務上千名乘客，偶爾遭一兩名客訴在所難免，顯然是欲加之罪，何患無辭。
在此顯現，所謂「紀律問題」根本是先射箭再畫靶，欲加之罪何患無辭？說穿了，這是為了懲處工會幹部而找理由，並藉此模糊焦點。
工會言論為何必須獲得保護？
在「客艙組員評議會」當天，華航公司先要求三人「寫考卷」，就公司認為有疑義之發言逐一說明，其後接受客艙組員評議會之詢問。該會議由華航公司1位協理主持，9位經理列席，就三人發言詳細提問。最終在歷時8、9個小時的訊問，由評議會做出數個大過或解僱的懲處建議。
從上述可知，這是一個要對幹部施壓、懲戒的程序，但華航公司否認施壓，在裁決會上竟然主張，客艙組員評議會是空服員與公司交流、溝通的勞資協商平台。把明顯是要懲處、施壓工會幹部的「客艙組員評議會」，硬凹成王大陸口中的「大平台」，華航公司的行為實在令人費解。
「客艙組員評議會」由資方組成，資方手持生殺大權，要手無寸鐵的勞方如何在這種「大平台」上與資方展開協商交流？面對擁有懲戒權這張王牌的資方，勞方實際上不存在與之對等論理的空間。因此，我國法院實務均指出，為了保護這些挺身而出的工會，法律必須給予保護。臺北高等行政法院在101年度訴字第746號判決中便指出：
勞資和諧是一個願景，但不是最高規範，工會若不能強勢抗議，只被允許歌功頌德或致力維護企業形象，通常沒有辦法達到保護會員勞工權益之目的……企業工會針對雇主所為批評性言論、揭發不法，或因而產生之對抗活動……固可澄清、回應或不予理會，但不能要求禁止該言論、活動，亦不得以人事權對於工會理事長或幹部為不利益之處遇，否則將形成寒蟬效應，使無人願意擔任工會理事長、幹部，等於消滅了集結勞工之力量。
我們不難想像，當工會幹部知道自己在客艙組員評議會說的話，事後都會被公司做成逐字搞來逐一檢討、質疑，未來發言時會承受多大壓力；我們也可以想像，當會員看到工會幹部只是因為發表言論就被嚴重懲處，勢必對未來參與工會活動產生陰影與恐懼，不得不慎。
但，華航公司裁決時竟還主張，工會幹部在過程中並無感受到壓力，主導公司相關約談、懲處的主管，為處理幹部三人的懲處案反倒承受巨大壓力，為此還去看心理醫生，此等無視勞工處境，為自己擦脂抹粉的華航企業，令人無法看見檢討與改正的可能。
資方自律只是童話，幹話才是現實
從華航這一連串荒腔走板的回覆，以及對一連串對工會的打壓動作可知，唯有讓資方不當的打壓行為受到真正「有感」的制裁（現行法只能開罰數萬元），才能約束守法意識薄弱又信口雌黃的公司。同時，也唯有工會活動與言論獲得真正讀保護，才能讓為勞工奔走喉舌的工會幹部免除後顧之憂。
華航公司資深副總上節目說，「公司要有一些基本的紀律，像管小學生某程度的紀律」，我們必須反問的是，身為一間上市櫃公司的華航，是否同樣具備小學生程度的守法意識？更重要的是，歷經華航罷工、砍七天國定假日以及勞基法修法風暴的台灣勞工，是否能從袖手旁觀到加入行動行列？這才是翻轉台灣勞動權益的關鍵所在。
- 「不當勞動行為」主要規定在工會法第35條以及團體協約法第6條，主要分為「給予工會身分給予勞工不利益待遇」、「侵害或妨礙工會團結權」與「違反誠信協商原則」三種類型。
- 例如工會認為紐約航班飛時長達17小時但空服員無法獲得充足休息而有過勞疑慮，公司則認為符合派飛方法而沒有違反民航法規
- 華航公司被認定不當勞動行為，是在幹部三人遭「客艙組員評議會」為懲處建議，朱良駿並由「總公司人評會」做出懲處決議之階段。
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