陳亮甫／懷孕女住院醫師免值夜班，為何引來爭議？
報載，自今年9月開始住院醫師納入《勞動基準法》（下稱「勞基法」）以後，懷孕、哺乳期間的女住院醫師將「免值夜班」，也就是自晚間10點至隔天6點不可以出勤，否則醫院即違法。
消息傳出後，引起醫師群體內部大肆討論，一時之間「藉著住院醫師訓練階段生小孩就可以都不用值班」、「男同事好倒楣」等言論甚囂塵上。本文從幾個面向分析這個問題，並試圖回答一些認知上的盲點。
「懷孕不能上夜班」不是新規定
雖然住院醫師納勞基法是新的政策，但至少在2017年的醫學中心、區域醫院及地區醫院評鑑裡，就已開始要求醫院應比照勞基法，讓懷孕的女醫師可以在大夜班時段確實休息。此外，這項規定是針對所有的醫師，包含主治醫師、研修醫師與住院醫師，比勞基法範圍還要更大。
至於醫院是否有確實遵守上述評鑑條文？理論和實務上顯然存在差距。根據衛生福利部所發出的公函表示，在評鑑條文實行以來各醫院的達成率是100%，也從來沒有消息指出醫院因違反此規定而無法通過評鑑。
但近期相關訊息由媒體揭露以後，卻見各界宛如發現新大陸般排斥這項政策，甚至有醫院代表大言不慚表示，由於女性醫師漸多，懷孕期間不能上大夜班，恐怕讓醫院未來不願招募女性新進醫師。
由此可見，醫院評鑑果然是每三年演一次的戲。醫院人事單位從未將評鑑規定放在眼裡，才會在納入勞基法的前夕，看到懷孕醫師不能上夜班的規定而大驚失色、驚呼醫院人力將要崩盤。倘若真如他們所預料，女性住院醫師都會把握住院醫師訓練階段生個小孩，我國少子化問題必能隨勞動保障的演進迎刃而解。
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回看勞基法，一部「沒彈性」的法律
姑且不論新的勞基法規定是否疊床架屋，與評鑑條文重疊，我們回過頭來看看醫師納入勞基法這件事。筆者以為，勞基法其實是一部訂得不是很到位、相對之下又缺乏彈性的法律。
有的人希望趁年輕超時工作，早點自己創業過好生活，甚至他體力超群，平時注意健康狀態，腦心血管疾病風險極低，但勞基法不允許他每日工作超過12小時。
有懷孕的女員工在身體能夠負荷的狀況下不排斥上夜班，甚至因為夜班較輕鬆，能夠維持原先家庭作息而偏好夜班，但勞基法不准你10點以後工作。
年輕醫師選擇了外科，其實早就知道這個科別工時超長無人道可言，但既然做出選擇便是將疲勞因素擺在最後一位，人生還有榮譽感、成就感這些更重要的價值。
但勞基法不跟你談這些，它只在乎平均而言工時超過多少會提高職業疾病的風險；它希望藉由限制女性在大夜班出勤，來作為對女性的保障；它希望醫師都能在專注力不減損的狀態下執行業務，而不要冒那萬分之一的風險；它擔心可能不是所有人都能和雇主和睦互動、對等協商，所以直接規範契約的內容應該符合若干規則。
勞基法粗暴而沒有辦法為個人量身訂做，背後是某種不能冒風險的保護主義，這份價值不只一次受到挑戰，從執政黨延長加班工時上限到醫師納入勞基法，都是一次次對這些信條的衝擊。
這中間誰對誰錯，很難在三言兩語間講清楚，但若我們希望在職場不要遇上滅頂的風險，就不能脫下這件又醜又難穿的救生衣。
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新的懷孕值班規定，將帶來什麼改變？
評鑑規則裡對於女性醫師的保障條文，原本2、3年才有人注意到一次，且通常能以紙上作業輕鬆過關，於是科部主管在招募新進住院醫師時，多半也不以為意。
有些中小型醫院的特定科別，每屆僅有1、2名收訓容額，自然不希望大家在訓練階段懷孕，但通常不會明講，面試官與求職者之間形成微妙的默契，你不提、我不講，但你一定猜得到我需要什麼。偶爾也會聽到求職者主動以「短期間內沒有結婚懷孕計畫」作為求職優勢。
然而，一旦規定明文化，就沒有模糊空間了，面試官承擔著未來3、4年維持住院醫師人力的重責大任，而且不能明著說「禁孕條款」，不然會構成求職歧視。最後導向的結果就是，育齡女性自動扣分，反正大家依法行政，且目前醫師組成也以男性為大宗。
歸根究柢，這中間存在著多重困境。醫院有人力短缺的危機和穩定值班的需求；法律為了避免有人在過程中勉強了、委屈了，便把條件設到最嚴格；而女性繼續背負著晚婚晚育的罵名，承擔來自長輩夫家的壓力，生完小孩以後依然被期待扛起大部分的育兒責任，而另一半的家務缺席往往名正言順。
對此，筆者並無一定解方，台灣整體社會對此尚也無解答，故無法期待醫師族群超脫拔群。
結語
最後，筆者想要提出兩個想法。
首先，政策制定以後，其初衷善意往往會被衍生的其他大小困擾所遮掩，到頭來只剩下抱怨會浮出檯面，而受益者既然相安無事，又何必多言。其次，上有政策下有對策，不是勞基法訂下去以後，全天下就只有一套規則，雇主裝傻、勞工不檢舉，繼續用一套違法的制度進行。勞檢裁罰最終被企業當作定期「納貢」，無法達到實質效果。
對於勞基法目前有許多焦慮及不滿，但我始終相信台灣人的「人情味」會找到一種節奏。
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