一例一休成為NGO照妖鏡（上）：我們真的是夥伴？

過了一個新曆年，一例一休新制暨勞基法第37條修訂並行上路，勞工連第一個週末都還沒有休到，部分媒體便像串連好般呈現一片哀鴻遍野：雇主怨聲載道，民生物資都說要漲，醫院要調整看診時間，連國小三年級的小朋友都開始擔心以後日子會越來越來難過，最感人的是，連工總龍頭想到因為一例一休而沒人照顧的的喜憨兒都哽咽了。台北市的社區大學也傳出要停開週末課程，根據全促會（社區大學全國促進會）副理事長蔡素貞的說法，全促會擬將拜會勞動部，爭取將社大歸類在得採行4週彈性工時制度的行業別（勞基法第30條之1的適用範圍）。

朋友說：「現在是在鬧雞瘟嗎？」短短一個禮拜的時間，整個社會的跌宕都算在一例一休頭上。士林社區大學校長兩年前做的停開週六班決定，竟然也跟一例一休有關係，是一種「預見未來」。再加上民報這篇奇文：〈一例一休 社福團體叫苦不迭〉，新制究竟是如何衝擊非營利組織的人事成本、讓大家集體崩潰？

非營利組織中一向很難正常化的勞資關係，正在這種不清不楚的牢騷抱怨或是有心操作中更往模糊曖昧傾斜。聲明在前：我並非主張一例一休新制對NGO的人事調度與成本衝擊完全不存在，令人憂慮的是在上述這些新聞角度裡，有些事實並未被釐清，而非營利組織工作者的勞動價值與勞工身分卻一再被取消意義，隱沒為一個成本概算中浮動的數字。

NGO工作者是人，不是地藏王菩薩

在社福團體的「叫苦不迭」中，有一段離奇描述：

社福界已傳出多個大型團體被「勞檢」並開罰的事例，弄得各社福組織人心惶惶，一位社工就説：「奇怪了，我工作差一點未完成，想要做完再下班，但工時一到，就被趕下班，辦公室變成禁區，待著就『犯法』，這是什麼奇怪的法律？」……（中略）社福團體執行長也有一肚子苦水，説自己也非「資方」，和社工員都是伙伴關係，而非所謂「勞資對立」，而舊法除了勞工七天特別假，大家休得莫名其妙，抱怨影響正常工作外，其他還算能適應，順利運作。

我們先不追究是哪裡的勞工局效率如此奇高，在新制上路未滿二週的時候就風風火火的去勞檢社福團體¹（其實還真想追究，說出來讓大家鼓勵一下）──到底是什麼樣的工作者在什麼狀況下、什麼環境中，會覺得自己一年休七天特休假是休得「莫名其妙」？

下班時間到了不想離開辦公室，抱怨休假影響正常工作，──假如說這話的人，是鴻海富士康員工，大家若不是覺得他在豪洨，就是這段話根本是資方反串。

非營利組織的工作者，的確很高比例對自己的工作有認同感、懷抱理念，否則也不太可能忍受高壓高工時、低薪低福利低發展性的勞動環境。但那不表示他們都是白癡，或都是不食人間煙火的聖人，心裡只想著燃燒自己照亮世界；即使十中有一，真的是地藏王菩薩托身，受助者不空、他誓不離開辦公室，綜觀產業政策時我們也應心知肚明，何者是特例，何者是普遍多數。不間斷地將非營利組織工作者架上道德高位，實則是在壓迫其他沒有物質條件做地藏王菩薩的人，狼狽地退出這個就業市場；倘若真心要談非營利組織用人的未來，只能從聖僧的領域去尋找助人工作者，難道會是一件好事嗎？

無礙是你說的，我礙很大

現行的制度亦非「運作順暢無礙」。在民報的專文裡，最讓人氣結的其實是這段話：

去年12月下旬匆忙上路的「一例一休」新制，實施以來，發現實際問題一籮筐，不單是企業體的增加負擔問題，且連非營利組織或社福團體，都叫苦連天，原本運作順暢無礙的制度，一下子弄得雜亂無章

台灣社會工作專業人員協會（以下簡稱社工專協）在民國100年所做的「2011年社會工作人員勞動薪資大調查」，有效問卷共1,932份。資料顯示，台灣的社會工作者薪資遠低於先進國家不論，有49.2%的受訪者每週平均工時是46-50小時，有18.4%的受訪者每週工時超過50小時；72.2%的受訪者沒有拿到加班費，補休要在一定時間內休完，而7.8%的受訪者加班不會得到任何補償。

再以「社工過勞」為關鍵字去搜尋，第一篇是2011年台東縣家暴中心方姓女社工在連續加班後因心肌炎送醫不治，再往下是〈社工也過勞？平均一位萬華社工，要負責輔導超過80名街友〉，再往下是〈低薪、過勞、外加派遣與工讀化！血汗社工的悲慘世界！〉，再往下是PNN的〈社工多低薪過勞 權益受剝削〉。

再往下，還有，還有。

更不提遊走法律邊緣，以回捐名義報高給少、要求社工把薪資捐回給機構的陋習。所以，你說的運作順暢無礙，到底是什麼意思？你說的運作順暢無礙，是不是輾過別人燃燒自己的屍骨上的意思？

去年底，老牌社福大店伊甸基金會，爆出與復康巴士司機的勞資爭議，兩造對於每日工時中的一小時，到底是司機休息時間還是待命時間無法取得共識²，結果便是對於加班費與是否為連續超時工作的認定亦僵持不下。這是還正在進行中的案子，這不是單一個案，這也算是「運作順暢無礙的制度」嗎？

此段最末讓我們順便釐清一件事：在民國八十七年，勞動部的前身勞委會，業已指定社會福利服務業為適用勞動基準法第三十條之一的行業。（行政院勞工委員會八十七年五月二十九日台拊87勞動二字第○二○五四八號函）意指在透過與工會協商或經過勞資會議同意後，社福團體可適用四週彈性工時³。如果社福團體的管理階層不願意去和自己人坐下來談、不願意去面對為組織賣命燒肝的社工（或者說，夥伴），那麼再如何叫苦不迭，也不是一例一休新制衝擊所致。

我們是夥伴，但不是你心裡想的那種夥（ㄍㄨㄥ）伴（ㄐㄩˋ）

有一種「夥伴」，比資方更危險。

在非營利組織田野久了，聽到耳朵長繭的一種說法是：我們是理念工作者，我們是為了共同的理想在奮鬥，我們不是對立的勞資關係，我們是夥伴。

是，也不是。某些非營利組織的工作氣氛和環境，的確比起一般公司來得有趣、有情，但那不代表勞工的自我醒覺應該在任何時候退位，更不代表掌握聘雇任用、指派工作、檢核績效的雇主或雇主代理人，就不叫做「資方」。這種話術，恰正是非營利組織勞動環境始終無法正常化的主因之一。

忽視雇傭關係中的權力結構，毫無所覺地濫用夥伴這兩個字，我的前同事小妹妹在NGO工作了幾年，她說：「現在聽到夥伴這兩個字像是聽到髒話。」社福團體、倡議組織裡沒有資方，大家都是夥伴，只是一方有開除另一方的權力、有把你的假和工時胡亂挪移的權力，而一方只有服從指令工作的義務。欠薪的時候，要資遣的時候，要計算加班時數的時候，職場上發生敵對、霸凌或性騷擾爭議的時候，產生勞動契約的爭議必須要協商解決的時候，甚至職工們想要組織工會的時候，理事長、執行長、秘書長、董監事會，你們還是不是職工的夥伴？

總是在要論理的時候講情，用對組織的信任與同伴情誼來做勞務與情感的雙重勒索，責任與義務永遠也釐不清，這是許多非營利組織的勞動環境病灶所在。這件事情的本質其實令人同情，但不意味著這種現象是健康的，掌握權力的人不面對掌握權力的事實、需要守護自己工作權益的人沒有做為勞工的醒覺，那就是一次一次等待衝突發生，然後在其中連情誼一併割裂。

許多離開非營利組織的前工作者都帶著傷，那是因為彼時他們都真誠地相信「我們是夥伴」。在非營利組織工作，傷心傷身的風險遠比在一般企業更甚。

社福團體的難以適從令人費解，那麼一向以深耕公民社會自居的社區大學又是怎麼一回事呢？

▌下篇：〈一例一休成為NGO照妖鏡（下）社區大學真的比較「進步」嗎？〉

在社福團體齊聲為一例一休崩潰的戲碼中，組織工作者的過勞隱身了......

• 對照此篇新聞：〈一例一休 勞動部：第3季開始勞檢〉，勞動部長郭芳煜表示，「第1季將以宣導為主，第2季輔導，第3季開始勞動檢查，「新法上路一點都不亂」。」；則勞動部長郭芳煜和哭哭已被勞檢的社福團體，兩者之中一定有一個人說謊。
• 伊甸復康巴士案相關報導：〈工作待命非休息！伊甸司機要求補償加班費〉
• 關於變形工時的型態與樣貌，請參考：〈高鐵罷工，和你不能不知道的「變形工時」〉。摘：「所謂「變形工時」，指的是在一段期間內，將每天的「正常工作時間」，分配到這段期間的其他工作日，這些「分配」過去的工時，仍然算是「正常工作時間」，也就是沒有加班費的工時。」四週彈性工時，允許雇主在28天內分配160個工作時數，惟每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。凡在勞基法30條之1指定行業別內，若有工會存在，經工會協商後可採用四週彈性工時，若無工會存在，則經勞資協商會議後可採行。