空服員罷工，為何「禁搭便車」勞資雙方寸步不讓？
長榮空服員罷工事件沸沸揚揚，有個勞資雙方爭議的焦點，是所謂的「禁搭便車」條款，這其實規定在《團體協約法》之中。
罷工爭議的最主要目的，是工會藉由集體的力量，希望與雇主簽訂團體協約，形成雙方之間的勞動契約，因此，在《團體協約法》第19條規定：
團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。
這一條的意思是說，團體協約就等於是工會會員與雇主之間的勞動契約，而因為是集體談判而來的，所以團體協約的勞動條件，理論上會比雇主與勞工個別簽的勞動契約好。因此若團體協約的內容跟個別勞動契約不同，就直接由團體協約取代掉。
而「禁搭便車」的規定，就在《團體協約法》第13條：
團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。
雙方可以約定，團體協約的勞動條件，只適用該工會的會員，不允許非會員享有；不過，法條是用「得」約定，所以當然也可以不約定。
目前的狀況是，發動罷工的工會，都希望禁搭便車，但雇主堅決反對，為什麼呢？
從人資觀點，這是內部管理的公平性問題
在我熟悉的人資領域，普遍較難以理解團體協約中「禁搭便車條款」的意義，畢竟以人資的角度考量，當然會希望大家一視同仁，不要有差別待遇。
因為，公司若要有效、公平的讓所有員工一起打拚，員工的勞動條件，最好不要不一樣，這不是發薪資好不好計算的問題，而是避免讓人覺得不公平，進而影響工作。
舉個例子，應該絕大多數上班族，進任何一家公司時，都會被要求薪資要保密，也就是通稱的薪資保密政策。不少勞工都認為，最好薪資公開，避免公司黑箱作業，也避免造成同工不同酬現象。
但是，就人資管理者的角度，薪資公開的風險很大。曾經，我碰過一個員工，他的表現不算差，但是非常喜歡比較，比較同部門其他同仁跟他的工作表現、比較誰的工作比較重。這都不算什麼，問題是他總千方百計要探詢其他同仁拿多少。
有一次，一位新進的同仁被他套出了薪資是多少，接著就開始三天兩頭在主管面前問：「我的表現比那位新來的好太多了，為何我的薪資跟他的差不多？」之後，他的工作表現就沒以前好了，在主管多次溝通無果下，最後以分手收場。
從人力資源角度，因為人才市場並不是一個公開透明的市場，每一個求職者的條件都不同，選擇也不同，有時為了爭取優秀的人才，也必須考量到該人選的期待或是競爭公司的開價，導致同一個職位，可能不同時期進用的人才，會有薪資上的落差。
更重要的是，從內部管理角度而言，因為每一位勞工不是隨時盯著其他同仁，知道別人的具體工作表現。但是，只要一知道其他同仁的薪資，比較之心隨即就出來了，而且絕大多數人都會認為自己比別人優秀，絕對不只那樣的薪水。所衍伸出來的，就是一連串的猜疑、消極、質疑、怠工，讓主管疲於奔命忙於解釋，工作時間都耗在處理員工情緒。
因此，多數公司都會有薪資保密政策，目的是便於管理，避免員工因比較而產生不公平的心態，進而影響工作。
而團體協約的「禁搭便車」對於內部公平性的影響更大，因為，它是公開的！若是團體協約中有禁搭便車條款，所有的非工會會員，都會很清楚知道，他們的勞動條件沒有工會會員好。如此，這些非工會會員勞工，難保他們會像過去一樣積極工作。
從工會的角度，「禁搭便車」正是行使團結權最重要的一環
從集體勞動的角度來看，「禁搭便車」會是勞資雙方攻防最核心的一環。因為，工會會員參加工會行動，甚至到最激烈的罷工行為，這必須要經過一連串的辛苦抗爭，甚至冒著被公司懲處的代價，才可能獲得較佳的勞動條件。若是非會員也能享有抗爭後爭取來的成果，一方面是不公平，二方面是會降低工會會員參與的意願。
因為，若是只要旁觀工會抗爭，而工會爭取到較好的勞動條件，自己能夠享有，那麼，誰會甘冒被公司秋後算帳、貼標籤的風險，出來抗爭呢？
而工會能夠與雇主談判最大的籌碼，其實就是一起參與工會行動的會員人數，如果人數夠多，自然能形成壓力，取得與雇主談判的有利地位。因此，自然會希望只有工會會員才能夠享有相關條件。
而且，只要能夠確立「禁搭便車」能談成，對於工會吸引工會會員會更有利，因為，「只有加入工會才能享有，你還不加入嗎？」這對於工會的團結權行使，具有重大意義。
基於威權統治與削弱工會，雇主當然不同意「禁搭便車」
無疑的，在現在台灣的勞動環境中，仍有許多雇主視工會為洪水猛獸，設法要弱化工會的影響力。而全體一視同仁的做法，就是雇主會要堅持的。因為，若是所有工會與雇主談好的條件，都是全體勞工都享有，在多數勞工不想正面與雇主衝撞的安全顧慮下，就會降低勞工加入工會的意願。
此外，雇主不同意「禁搭便車」的深一層意義則是基於威權統治。在私人企業中，每個雇主等同於其私人王國的帝王，在合法的範圍內，雇主有一定的統治權，雖然從勞動法的角度，勞動契約是雙務契約，勞工有提供勞務的義務，雇主也有給付報酬的義務。
但是在實際的勞動場域中，尤其是台灣的勞動環境中，多數的雇主擁有的是家父長制的權威，一切都是雇主說了算，雇主不只是單純勞動指揮者，更在許多面向對其勞工形成上對下的權力關係。所以，我們也常聽到，雇主是整個公司的大家長，照顧所有勞工的生活，甚至及於其家庭。
在這種權力關係下，工會所爭取來的勞動條件，若是有「禁搭便車」的效果，就會讓員工意識到，好的勞動條件可以靠爭取而來，而不是靠雇主大發善心，這對習於威權管理的台灣雇主是不能接受的，這正應了「朕不給的，你不能要」的心態。
也因此，「禁搭便車」才會成為勞資雙方寸步不讓的攻防焦點，它不僅單純是有關工會團結權的鬥爭，更是對雇主威權統治的底線測試。
「禁搭便車」是否真的無解？
我們可不可以這麼問：若是有簽訂「禁搭便車」條款，代表工會獲勝；反之若是沒簽訂，就是雇主勝利？
我想，應該不能如此武斷的二分，仍要看整體資方與工會之間的權力關係與衝突激烈程度。例如，工會人數仍不夠多，籌碼不足，必須要先爭取全體員工的認同，可能就不會在溝通團體協約時，要求「禁搭便車」。當然，也可能在協商與衝突之中，某一方讓步，不再就此議題爭議。
當然，還有一種做法，最近有學者提出的「補票上車」，這其實也是在《團體協約法》第13條的但書中有提到：「但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」
相關作法，如雙方約定，簽訂團體協約後，繳交工會會費者，也得比照該條件，這也是一種解套方式。當然，較激進的勞權運動者，仍會認為此有損勞工的團結權，因為這樣大家都先不加入工會，先觀望、甚至抵制工會向雇主表忠心，等到團體協約簽成再加入工會就好。
重大勞資爭議，有助社會進步
台灣社會，經歷2017年起二度勞基法修法，才開始有許多雇主、人資與勞工重視勞動法令，而勞基法屬於個別勞動法範疇。相對的，絕大多數人對於集體勞動法，包含團結權、協商權、爭議權等勞動三權，至今仍非常陌生。
或許，藉此引發社會重大關注的空服員罷工事件，有機會讓大家開始重視集體勞動法，未嘗不是件好事。
