組織文化是怎麼被推動的？

企業的成員能否可以在組織發揮，以及組織是否可以長遠的存活與成長，都跟組織文化有相關聯，這些年很多企業將組織文化締造的權責，從原來的總經理室轉由人資部門來推動，也是考量到組織文化的締造，主要是跟組織的人力資源有絕對的相關聯。

最近有個令人好奇的新聞，內容是說到台灣餐飲業龍頭—「王品集團」，一年花600萬，辦魔鬼訓練營，連續17年，集團幹部，都是這樣訓練出來，藉由受挫的過程，激發不服輸精神，透過訓練，摧毀過去的習慣後，再重建，培養王品的企業文化。

參加的學員，從店主任到總公司人資經理，3天2夜一起團體生活，完全不能跟外界連絡，訓練員會大聲怒罵，讓學員受挫折，再激勵士氣，有人甚至被罵到邊哭邊喊，是成為王品主管的必經過程， 看到了這則新聞，相信很多人都會好奇的問說:「餐飲業不是講求親切的服務態度，辦理這樣嚴格的魔鬼訓練營，目的是什麼呢？王品集團又為何要讓這些新任主管接受這樣的訓練呢？」

只要是有人的組織就會有組織文化，通常一個組織的文化都跟大老闆（經營者）的個性、價值觀有絕對的關係，所以，要談組織文化，當然就會跟組織的最高領袖（經營者）的意志有絕對的關連性。因此，這種核心的企業文化與價值觀，就成了員工在企業依循的重要潛規則。其實不僅有王品集團，目前台灣有些企業，甚至從新人到企業報到時，就集中訓練3-7天，這麼多天的訓練課程，幾乎都是圍繞著企業文化與核心價值來設計與規劃，而主要的規劃與引導者，就是人資部門的訓練發展單位。畢竟企業的人力資源能否可以在組織發揮，以及組織是否可以長遠的存活與成長，都跟組織文化有相關聯，這也是這些年人力發展單位備受企業重視的主因之一。

那人力發展單位是運用何種方式來締造企業的文化呢？以個人的多年經驗，大致採用下列幾種作法:

一、集中體驗式訓練：這種做法就如王品集團的新任主管魔鬼營，以及前面所提到的一些企業的新人訓練作法一樣，藉由制式的幾天集中訓練，讓學員在極短的時間裡，運用體驗的活動方式，讓員工了解企業文化與價值觀。這種做法優點是可以快速讓學員體會，但是缺點是因為畢竟訓練時間只是一段短時間，如果沒有持續的延續與正增強，學員容易在一段時間後，就會慢慢回到原來的自我。

二、平日的訓練與提醒：這種做法就是只要有任何訓練機會，訓練單位就會將企業文化，不斷向員工宣導，這種作法類似不斷的宣傳，優點當然是久而久之，員工都能脫口說出企業的文化，但是，因為耗時較久，成效也就要花很長的時間，才能看的到。

三、混合做法：就是將上述兩種做法同時運用，既能讓新進員工快速了解公司企業文化，也能持續的被增強與再提醒，而這也是現在很多企業的人力發展單位，陸續正在推動的工作。

其實，從人力資源管理的角度來看，能在新人剛入職，運用集中訓練的方式來傳遞企業文化，也同時可以提早篩選掉不合適企業文化的人員，避免等到進入企業一段時間，才發覺性格與企業格格不入，造成企業與個人的損失與浪費。畢竟，單只靠面試有時候是很難遴選出是否適合企業文化的認同感。

人天生就有很強的本位思考，而組織是由一群人所共同組成，而經年累月下來形成的組織文化會讓全體員工，依循老闆（經營者）的意念去發展，也是外界對於該企業的看法與認知。所以，如果當企業碰到很大的瓶頸或是挫折時，組織就會實施再造，改變或修正錯誤的組織文化，當然，這樣的改變也會改變組織的人力資源的結構、組成分子，尤其是高階主管與資深同仁，這也是近年來人力發展人員，必須面對的工作。

所以，天下無好與不好或對與不對的組織文化，只有不同時期適合企業的組織文化，以及適合當下企業組織文化的員工，因此，若不能隨著各階段需求而改變組織文化，將會造成企業無可挽回的傷害—滅亡。