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組織文化是怎麼被推動的?

圖/本報系資料照片
圖/本報系資料照片

企業的成員能否可以在組織發揮,以及組織是否可以長遠的存活與成長,都跟組織文化有相關聯,這些年很多企業將組織文化締造的權責,從原來的總經理室轉由人資部門來推動,也是考量到組織文化的締造,主要是跟組織的人力資源有絕對的相關聯。

最近有個令人好奇的新聞,內容是說到台灣餐飲業龍頭—「王品集團」,一年花600萬,辦魔鬼訓練營,連續17年,集團幹部,都是這樣訓練出來,藉由受挫的過程,激發不服輸精神,透過訓練,摧毀過去的習慣後,再重建,培養王品的企業文化。

參加的學員,從店主任到總公司人資經理,3天2夜一起團體生活,完全不能跟外界連絡,訓練員會大聲怒罵,讓學員受挫折,再激勵士氣,有人甚至被罵到邊哭邊喊,是成為王品主管的必經過程, 看到了這則新聞,相信很多人都會好奇的問說:「餐飲業不是講求親切的服務態度,辦理這樣嚴格的魔鬼訓練營,目的是什麼呢?王品集團又為何要讓這些新任主管接受這樣的訓練呢?」

只要是有人的組織就會有組織文化,通常一個組織的文化都跟大老闆(經營者)的個性、價值觀有絕對的關係,所以,要談組織文化,當然就會跟組織的最高領袖(經營者)的意志有絕對的關連性。因此,這種核心的企業文化與價值觀,就成了員工在企業依循的重要潛規則。其實不僅有王品集團,目前台灣有些企業,甚至從新人到企業報到時,就集中訓練3-7天,這麼多天的訓練課程,幾乎都是圍繞著企業文化核心價值來設計與規劃,而主要的規劃與引導者,就是人資部門的訓練發展單位。畢竟企業的人力資源能否可以在組織發揮,以及組織是否可以長遠的存活與成長,都跟組織文化有相關聯,這也是這些年人力發展單位備受企業重視的主因之一。

那人力發展單位是運用何種方式來締造企業的文化呢?以個人的多年經驗,大致採用下列幾種作法:

一、集中體驗式訓練:這種做法就如王品集團的新任主管魔鬼營,以及前面所提到的一些企業的新人訓練作法一樣,藉由制式的幾天集中訓練,讓學員在極短的時間裡,運用體驗的活動方式,讓員工了解企業文化與價值觀。這種做法優點是可以快速讓學員體會,但是缺點是因為畢竟訓練時間只是一段短時間,如果沒有持續的延續與正增強,學員容易在一段時間後,就會慢慢回到原來的自我。

二、平日的訓練與提醒:這種做法就是只要有任何訓練機會,訓練單位就會將企業文化,不斷向員工宣導,這種作法類似不斷的宣傳,優點當然是久而久之,員工都能脫口說出企業的文化,但是,因為耗時較久,成效也就要花很長的時間,才能看的到。

三、混合做法:就是將上述兩種做法同時運用,既能讓新進員工快速了解公司企業文化,也能持續的被增強與再提醒,而這也是現在很多企業的人力發展單位,陸續正在推動的工作。

其實,從人力資源管理的角度來看,能在新人剛入職,運用集中訓練的方式來傳遞企業文化,也同時可以提早篩選掉不合適企業文化的人員,避免等到進入企業一段時間,才發覺性格與企業格格不入,造成企業與個人的損失與浪費。畢竟,單只靠面試有時候是很難遴選出是否適合企業文化的認同感。

人天生就有很強的本位思考,而組織是由一群人所共同組成,而經年累月下來形成的組織文化會讓全體員工,依循老闆(經營者)的意念去發展,也是外界對於該企業的看法與認知。所以,如果當企業碰到很大的瓶頸或是挫折時,組織就會實施再造,改變或修正錯誤的組織文化,當然,這樣的改變也會改變組織的人力資源的結構、組成分子,尤其是高階主管與資深同仁,這也是近年來人力發展人員,必須面對的工作。

所以,天下無好與不好或對與不對的組織文化,只有不同時期適合企業的組織文化,以及適合當下企業組織文化的員工,因此,若不能隨著各階段需求而改變組織文化,將會造成企業無可挽回的傷害—滅亡。

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