拖到離職面談才挽留，員工保證留不住

從組織的發展的角度來看，如何留住關鍵的員工，是整個人力資源管理中，最重要的工作，只不過目前企業大都是到了員工離職前，主管與人資單位才開始積極面談與想辦法慰留，但這時要挽留員工，大概也已經很難了，所以要如何觀察並掌握到，員工離職前的徵兆，是一門很重要的學問。

在人資部門服務二十幾年，常常看到這樣的情境，某主管底下的得力部屬，向主管遞出辭呈，主管急急忙忙找人資部門來幫忙，當人資與準備離職的同仁面談時，得到的答案卻是「生涯規劃」、「繼續升學」……等一些無意義的原因。等進一步與其他同仁了解，才知道同仁想離開公司的辭意，其實是因為不滿主管的管理風格，而且也己經多次向主管「暗示」，只不過主管根本沒把這些事情放心上，也不以為意，也未把訊息告知人資部門請求協助，結果等到員工遞出辭呈時，就已經無法挽回了。

如何掌握與事先了解員工想離職的徵兆呢?個人就過往經驗，大致可以分成以下幾種方式：

從員工行為來觀察

人的行為表現，是心理的直接反射表現，人是感情的動物，所以內心的喜、怒、哀、樂，都會展現於平日的表情與行為之中，所以，員工打從心裡想離職，到決定離職，這中間會有一段過程，也就是從希望、失望、到絕望、最後決定放棄，主管只要稍微用心觀察，應該都可以發現一些徵兆的。

而當這些徵兆出現的時候，主管就應該要警覺，甚至人資部門也要藉由多樣的管道了解員工狀況，通常只要越早發現，就能夠針對問題來解決，把人給留下來，如果等到員工心已經絕望時，再多的離職面談都只是員工選擇離開的最後程序而已，也難留住員工。

重視平日與員工的溝通

大部分的主管平日鮮少與員工溝通，大都是只有例行會議，年中與年終績效面談時，才會偶而與員工坐下來談，但是，大部分時間還都是主管在說員工在聽，而人資單位很多也都是待在辦公室，也鮮少正式排定時間，進入第一線與員工深度會談。員工的情緒與問題沒有辦法立即處理，長期的醞釀之後，就會轉念變成想離職的想法。

落實離職面談並掌握真實原因

當員工選擇離職，主管與人資部門最重要的工作，就是藉由離職面談，來深入瞭解員工心中的問題，然後提出對應的方法，很多企業對於員工離職，僅使用簡易的離職問卷或是寒暄的面談方式來了解員工離職原因，絕大部分的人，在離開公司前對於自己想離職原因，根本不會說實話。

所以，訓練主管與人資同仁懂得如何實施離職面談技巧，就非常的重要，面談過程中如果發現造成員工離職的問題非常嚴重，或者經過分析判斷之後，認為整件事情對於組織影響很大，甚至必須以專案來處理，因為，有些員工離職，是競爭對手大批惡性挖角的前兆，提前止血或制止下一步的發生，都是主管與人資單位重要的責任。

當然，如果主管不能了解與掌握員工哪些異常的行為，是離職前的前兆，或是人資部門沒有可以了解更多員工訊息告的管道，都很難找到真正的問題來解決，所以，人員離職率除了是人資部門很重要的工作外，應該也是主管的管理的績效指標。