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【政策辯論】透視:一例一休有利或不利於台灣發展

爭議不斷的勞基法修正案正式上路了,勞動法規的變動對勞工究竟會有哪些影響? 圖/聯...
爭議不斷的勞基法修正案正式上路了,勞動法規的變動對勞工究竟會有哪些影響? 圖/聯合報系資料庫

一例一休」正式上路,這項引發勞團絕食抗爭、爭議不休的勞基法修正案,雖已在國會三讀通過,但由於制度細節複雜難懂,究竟甚麼是「例」甚麼是「休」?聯合新聞網特於12月25日舉辦udn Debate公共政策經典辯論賽,以正統辯論形式釐清政策的爭點。

寫於活動之前:為甚麼選擇「一例一休有利/不利於台灣發展」這個題目

勞動權益的議題在台灣長期受到忽略,即使不斷有勞動團體發起針對個案或體制的抗爭,但對大部分的台灣人來說,「顧好自己的工作」似乎比「關注體制健全」來得優先。

即使一例一休及其配套措施(砍七天假、增加特休)已經在2016年12月6日三讀通過,但很多人還是不清楚勞動法規的變動對自己的影響。

輿論上的解釋也眾說紛紜,有人說這是勞資雙贏的政策,有人說這是民進黨勞工的欺騙……由於連制度的定位——「對誰有利、利在哪裡」都難有定論,一例一休成為了一團迷霧。

這場即將到來的辯論比賽,就是為了在辯論的交鋒形式中釐清爭點,促進我們對議題的瞭解。

唯有對公共議題有足夠的瞭解,才有參與公共事務,改變體制以至於自身命運的可能,這也是我們舉辦這場辯論會的初衷:希望我們可以看得更廣、想得更深。

「例」不能加班,「休」可以多作多賺?

最常見的解釋方式是:「例」就是勞基法所說的「例假」;「休」則是勞動部新創的名詞「休息日」。兩者的重要差別,是例假不能上班,即使勞工想上班也不行,休息日則可以由勞資雙方協議是否上班,但須給加班費。

這是真的嗎?我們必須花一點耐心,先來確認「例假」不能上班這件事情。

根據勞基法(修訂前)第四十條,若雇主認為在例假日有繼續工作的必要時,還是可以請勞工在例假日來上班,不過有四個條件:(一)因天災、事變或突發事件;(二)事後24小時內要詳述理由報請當地主管機關核備;(三)工資要加倍發給;(四)事後要補假休息。

所以,「例」還是可以上班領加班費的,只是條件跟「休」有所不同。

由於「休」只要勞資雙方同意勞方就可以上班,不受前面(一)、(二)、(四)的條件限制,資方如果要請勞方在休息日上班,是比較容易的,但還是有加班費的爭議。

在釐清加班費的爭議前,我們先確認一個共識:

「例」並非不能上班,只是條件比較嚴苛,對雇主的限制比較大,例如要補假以及加倍工資。此外,何謂「天災、事變或突發事件」,勞基法並未明定,有賴主管機關的函釋以及有個案判斷空間。

這個共識是為了削弱一種論點:因為「例」不能上班,使得資方無法因應突發需求而要求勞方上班,造成資方權益虧損;相同的,勞方就算想上班也會被限制,而無法「多做多賺」。

之所以使用「削弱」形容,是因為「例」雖然並非完全不能上班,但確實條件較為嚴苛,換句話說,確實有可能是勞方想上班,但資方覺得沒有必要(因為要補假、加倍工資以及報備很麻煩),而減損勞方「多做多賺」的可能,但這可能性減損多少,得回歸到實際層面來探討。

在討論「例」與「休」的差別前必須先理解,「例」並非不能上班,只是要求勞工出勤的條...
在討論「例」與「休」的差別前必須先理解,「例」並非不能上班,只是要求勞工出勤的條件較「休」更嚴謹。 圖/聯合報系資料庫

在一例一休實施之前,如果「例假上班」的彈性已經存在,那就不能說只有「休」才能兼顧「休假保障」與「勞資彈性」。也就是說,「休」可以讓勞方「多做多賺」的優點,用「一週兩例假」也是做得到的。

只是實際執行上,勞基法修訂前「例」的部分功用卻被架空了:原本「例」可以超脫勞資雙方的意志,以法律強制人民要休假,避免「連續上班」,但在統計黑數下,「例」這部份的功能就減弱了。實際的情況並不易確認,原因是資方在過去,如果請勞工在「例」上班,未必會向主管機關報備,除非勞檢有查到,不然是無法納入統計數字的。

因為統計黑數的問題,使得「例」在過去有沒有「彈性加班」的狀況,變的不明確。倘若過往以來,在「例」上班極其罕見,那麼就表示資方受限於法律,使得即使勞資雙方都很想要在「例」上班也無法做到。此時,相較於「每週兩例假」的制度,「休」給與勞資雙方彈性較大,勞方比較有機會「多做多賺」。

「休」能獲得更多的「加班費」?

接著比較加班費計算的差異。首先確認「一例一休」的比較基準,如果是跟「一週兩例」比,那「例」的加班費保障是「加倍」,假設時薪是150元,「例」上班的時薪就是300元。

而「休」的加班費計算方式,根據勞動部於2016年12月15日立院備詢的說法,在休息日上班,加班費為前2小時每小時另加發一又三分之一倍工資;第3小時起每小時加發一又三分之二倍;加班9個小時之後,因為不另加本薪,則加發工資三分之二的時薪。

那麼同樣假設平常時薪是150元,休息日的前2個小時,時薪就是200元,第3小時起,時薪是250元。第九個小時開始,由於沒有本薪,時薪降到100元。

不過勞動部的解釋反覆不定。上述這個版本,24小時內又被勞動部政務次長廖蕙芳推翻,關於第9個小時開始,還是會發給本薪,時薪又拉回250元。

勞動部的解釋引發的最大爭議,或許還是以下這個爭點:跟過往相比,實施一例一休加班費有更多嗎?——這就關乎加班費計算,會不會加上本來的時薪。

勞動部解釋一例一休引發最多的爭議點在於,「休」真的能獲得更多的「加班費」?這就關...
勞動部解釋一例一休引發最多的爭議點在於,「休」真的能獲得更多的「加班費」?這就關乎加班費計算,會不會加上本來的時薪。 圖/聯合報系資料庫

在行政院以及勞動部的解釋中,過往由於沒有「休」的規定,所以在法定工時單周40小時的規定下,假設在週六(未明訂的休息日)上班,根據勞基法第二十四條,勞工在正常工時以外的加班費,前2個小時是工資三分之一時薪,第3小時起是調為三分之二,並且都不會給付本薪。換句話說,在修法之前,週六上班,時薪比平日上班還要少!

為了解決這個不合理的狀況,勞動部才要實施一例一休,除了前兩個小時變成工資一又三分之一、第三小時起變成一又三分之二時薪外,同時會給付本薪。換句話說,當天可以拿到二又三分之一到二又三分之二的時薪。

聽起來勞工權益有所增加,因為在週六上班的薪水增加了。不過勞動部的說法,顯然跟進行抗爭的勞團有明顯落差,關鍵就在於勞團認為:

就算沒有通過一例一休,勞基法第二十四條透過合理的解釋,加班的時候,除了加班費之外,本來就能獲得本薪。

因為照勞動部的解釋,「加班的時薪」反而比「正常工時的時薪」低,這顯然不符合經驗法則……有誰願意領比平常更低的時薪來加班?

所以,就算沒有「休」的規定,只要勞動部合理的解釋勞基法,不管是平日的加班,還是週六的加班,只要超過每週工時的40小時,一律可以拿到「前兩個小時一又三分之一,第三小時起一又三分之二」的費用。

按照勞動部「加班費試算系統」,假設勞工採月薪制,月工資總額36,000元,月薪給付總額相當於 240 小時者(即月薪總額除以30日再除以8小時核計者),平日每小時工資額為 150 元。在一例一休後週六上班四小時,可以獲得900元的加班費,但在修法前,只能拿到300元(比平日的時薪還低)。

照這個試算系統來看,一例一休之後,「休」並不會多拿到時薪二又三分之一到二又三分之二的薪水,只有一又三分之一到一又三分之二而已。(這意味著休息日的加班費,是不包含本薪的)。

在勞動部的混亂解釋當中,我們可以歸納出兩種可能:

一、「休」可以讓勞工前2個小時領一又三分之一,第3小時起一又三分之二。

根據勞團的見解,這跟沒修法毫無差異,因為勞動部為了推動一例一休,故意採用錯誤的解釋,認為修法前的加班費是不含本薪,只有時薪的三分之一到三分之二,但這完全不合理,因為沒有人可以接受加班拿的錢,比正常時薪還要少。

如此一來,就算沒有一例一休,按照勞基法第二十四條,只要「正確的」解釋法律,勞工還是一樣可以拿到一又三分之一到一又三分之二的加班費。也就是說,「休」的規定並沒有增加勞工加班費。

二、「休」可以讓勞工前2個小時領二又三分之一,第3小時起二又三分之二。

這樣的解釋,的確比起修法前多(不管採用一又三分之一到一又三分之二,或是三分之一到三分之二的解釋),甚至比「例」的工資加倍還要高。這種情形下,「休」確實提高了週六上班的加班費。

但到底「休」的加班費計算,有沒有加上「正常工時的本薪」?到現在勞動部的說法還是含糊不清。

勞動部與勞團對於「休」的薪資計算明顯有落差,關鍵在於勞團指出「只要合理解釋勞基法...
勞動部與勞團對於「休」的薪資計算明顯有落差,關鍵在於勞團指出「只要合理解釋勞基法第二十四條,加班除了加班費之外,本來就能獲得本薪」,根本不存在加班薪水較低的問題。 圖/聯合報系資料庫

「一例一休」與「週休二日」的關聯性

按照勞動部的說法,當正常工時從雙週84小時,下降到單周40小時的時候,有可能出現一種狀況,就是勞工一週還是要上六天班,例如有五天上7小時,然後週六上5小時,這樣加總起來還是40小時,符合正常工時規定,卻只能一週放假一天。

而在一例一休實施之後,如果第六天(休息日)資方要勞工上班,就算只有5小時,也要給足8小時的加班費。這時候可以預期資方有兩種選項:

  1. 讓勞工週休二日,每天上班8小時。
  2. 勞工在週六還是要上班,不過要給加班費。

所以,「一例一休」並不必然的造成週休二日,但跟過往制度相比,就算沒有週休二日,也會有比較好的加班費保障。

砍掉七天假是合理的嗎?

「七天假」指的是七天國定假日,分別是元旦隔日(1/2)、青年節(3/29)、教師節(9/28)、光復節(10/25)、蔣公誕辰(10/31)、國父誕辰(11/12)及行憲紀念日(12/25)。

由於很多勞工並沒有放到這七天假期,所以被砍也不覺差異。

但按照勞動部的說法,這七天假期其實一直都有放,只是因為2016年1月1日前,法定工時是兩週84小時,這樣如果一週五天都上班8小時的話,每週會多2小時出來,很尷尬,所以資方可以用「挪移」的方式,把七天假打散到一整年的每週,去抵銷掉這多出來的2小時。

因此就達成了「有七天假,但沒放到,因為拿去運用在實現週休二日」的效果。而根據統計,約有65%的企業採用這種作法。

因此七天假的取消,可以理解為「工時從雙週84小時下降到單周40小時的效果,被砍七天假給抵銷了。」

按照勞動部的觀點,每週工時下降2小時,一年等於減少13個工作天,所以只取消七天假,勞方還是等於多放六天。然而在這樣的理解下,與過往雙週84小時相比,砍七天假並沒有減少勞方工時。而如果本來台灣勞方就面臨工時過長的問題呢?那砍掉七天假雖然不是大退步,可能也不是進步的政策。再與單周40小時、保留七天假、兩例假相比,現行的一例一休很明顯是工時比較長的。

不過依據勞動部的解釋,每週法定工時調降為40小時後,這樣一週五天每天工時8小時剛剛好,便不再需要七天假的挪移即可以實現週休二日,而在通過「一例一休」法案後,就算一週要上六天班,「休」的那天就也能夠獲得加班費了(至於加班費是否有爭議如前述)。

雖然資方指出砍掉七天假,在降低工時後勞工仍比以前多了六天假,但卻忽略了台灣勞方本...
雖然資方指出砍掉七天假,在降低工時後勞工仍比以前多了六天假,但卻忽略了台灣勞方本來就面臨工時過長的問題。 圖/聯合報系資料庫

勞檢不足的統計黑數

所有的數據都會面臨統計方法的問題——如果目前呈現的工時、休假是被低估的——意思是有許多違反勞基法,也尚未被勞檢查到的統計黑數,這些「看不見的、沒有加班費的工時」,是否會與一例一休的政策產生交互影響?

有一種說法是:一例一休對台灣影響不大,因為不管是兩例還是一例一休,最後「檯面下」的資方規則,還是會主導就業狀況,特休假可能休不到,加班可能沒有加班費甚至沒有列入工時計算,既然如此,討論這個題目又有甚麼意義呢?

無可避免的是,勞檢的人力與執行成效,理論上確實會影響勞基法的落實,但就算發生了勞檢不足的問題,也不代表勞基法是形同虛設的,也不代表討論一例一休毫無意義。只能說,勞檢是落實並強化勞基法的關鍵,勞檢如果做得確實,一例一休的影響(包括利與弊)都會在落實下放大,如果勞檢做得不好,一例一休的利弊都會隨之縮減。

究竟工時要增加還是要減少,對台灣發展比較好?

資方經常認為,工時越高,企業競爭力越高,有利於台灣經濟發展。這個說法有個隱含的假設:工作時間越長,生產力越大,資方可以創造出更大的整體社會財富。

如果工時縮短到0,也就是台灣沒有人在工作,可想而知的是台灣競爭力會一落千丈,但是,我們都學過「邊際效應遞減」的觀念。舉每個人都經歷過的學生時代為例,一天唸書8小時,跟一天唸書12個小時,兩者誰的學習總量會比較高,其實不易斷定。

短期來看,一天唸書12個小時,學習總量一定是比8小時多出4小時,但是時間拉長來看,每天過高時數的學習,可能導致健康下滑、注意力下降、身心疾病……等等效率下降的問題,最嚴重可能導致無法繼續唸書的狀況發生。

當然,也有人可以維持每天高強度高時數的學習/工作時數,所以這會因為個人的狀況而有所差異。

另一層面,從產業的型態來看,工時越長,越會壓縮到休閒娛樂以至於自我進修的時間,除了可能導致勞方過得不快樂(讓民眾快樂也是政府必須考慮的價值)之外,也可能導致因為缺乏時間關心工作領域以外的事情,導致無法培育出第二專長,面對產業轉型時缺乏適應能力。

更進一步說,休暇時間的長短,也會影響人們文化品味的養成,以及關注公共議題的能力。如果工作之後就累到回家睡覺,自然沒有餘力進行需要高度集中力的文化藝術欣賞,以及深入瞭解公共議題。

或者最困難的是:如何界定「合理的工時」?怎樣的狀況算是「過高」、「必須下降」?

工時越高企業競爭力越高有個隱含的假設:工作時間越長,生產力越大,資方可以創造出更...
工時越高企業競爭力越高有個隱含的假設:工作時間越長,生產力越大,資方可以創造出更大的整體社會財富。但只是一味的增加工時,卻忽略了人也需要休息和進修。 圖/聯合報系資料庫

運用國際比較的方法

勞團的立場認為,台灣目前國定假日在砍假後剩下12天,假設特休是7天,一年休假(不含週休二日)是19天,這個數據跟休假最高的奧地利(43天)、西班牙(42天)、法國(41天)、愛莎尼亞(40天)、冰島(38天)、瑞典(38天)相比,只有一半不到。但是如果跟美國相比,美國由於沒有立法規定特休,依據勞資談判狀況不同,假期最低則可能只有國定假日10天,台灣的一半。

但在年度工時方面,根據勞動部公布的最新2015年國際勞動資料顯示,去年台灣工時排名世界第四(2104小時),前年則是世界第三(2135小時)。這樣的工時有轉換為產業競爭力嗎?根據瑞士洛桑管理學院(IMD)「2016年IMD世界競爭力年報」,台灣在61個受評比國家中,經濟表現排名第15,企業表現排名第16。但是這樣的報告,難免會受到評比的方法論、與工時無關的變因影響,能否直接拿來跟世界第三第四的工時做比對?

特休天數的變化

此外,特休天數在這次的一例一休的修法中,也略有調高。但必須問的是,「特休真的可以休到」嗎?

根據yes123求職網的統計,有半數勞工一年快過完還沒休完年假,還有三分之一沒休過年假,因此,在台灣的勞資關係下,實際的休假可能比帳面數字更少。

涓滴效應的實際效果

有一種常見的說法:台灣缺乏天然資源,只能仰賴勞工更努力的工作來創造競爭力,況且,只要企業賺得到錢,勞工也能分到比較多。不過這種缺乏天然資源的想像,在現今知識經濟大行其道,創造「附加價值」成為顯學的時候,是否還能適用?

根據經濟學上的涓滴效應,「只要企業獲利,勞工就能分一杯羹」這樣的假設,又是否能夠經得起實證的考驗?例如,台灣上市企業的附加價值總值,從2003年的1兆2585億元,成長至2013年的2兆2273億元,成長約77%,但似乎沒有反應到一般勞工的加薪感覺上,又要如何去解釋呢?

「只要企業獲利,勞工就能分一杯羹」這樣的假設,似乎沒有反應到一般勞工的加薪感覺上...
「只要企業獲利,勞工就能分一杯羹」這樣的假設,似乎沒有反應到一般勞工的加薪感覺上,這又要如何去解釋? 圖/聯合報系資料庫

上述的假設或許可以有這兩種解讀:

  1. 勞工依然有加薪,只是因為產業結構變化,基層勞工可取代性高,能獲得大幅加薪的都是少部份的高技術人才與管理幹部,這其實仍然是符合市場競爭的法則:有能力的人拿得更多。
  2. 資方獲利並未分給勞方,而是轉換成自身的豪宅、名車,並且利用偏低的資本利得稅繳交微薄的稅金,形成資本家對勞工的剝削。

哪種說法合理呢?

工時/休假到底算多還是算少,或許問題更像是:我們要追求的是休假更多還是更少的社會?

勞動議題的綜合思考

綜觀以上各點,我們至少可以試著在辯論中思索以下幾個問題:

一、一例一休跟過去相比,會讓勞工薪水/工時增加嗎?如果跟「兩例假、保留七天假」的版本相比,又有甚麼差異?

二、放假的增加是否會影響企業生產力?如果不會,為何不讓勞工多休息?如果會,「生產力下降」與「勞工權益上升」是否衝突?企業賺更多勞工是否也跟著賺更多?

三、如果企業賺錢勞工不會受益,能夠透過勞動法律解決嗎?如果可以解決,是否跟一例一休有關?

四、如果企業賺錢勞工也賺更多,這樣經濟上的財富提昇,能否彌補勞工的休閒時間減少所造成的弊害?

五、以「勤勞刻苦、工作為上」的價值觀,是否適用於當代台灣?

活動資訊請參考相對論 udn Debate

 


 

  • 文:溫朗東。相對論udn Debate執行主編。

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