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搶救生育率(三):別讓生育成就業障礙,鼓勵年輕人「敢懷敢生」

圖/路透社
圖/路透社

依照內政部最新的統計結果,去年(107)人口成長率首度下降至1%以下,且人口增加數及增幅皆為歷年新低,少子化現象加劇,加速人口老化的速度。本文將就職場勞動政策提出建議,盼能刺激更多公共討論,供政府決策參考。

懷孕成了就業障礙

依照《勞動基準法》第50條《性別工作平等法》第15條的規定,婦女懷孕期間,應給予產檢假5天;生產前後共應給予(至少)8週的產假。如果在同一企業工作滿6個月以上者,產假期間工資照給;工作未滿6個月者,薪資減半發給。

產假結束後,依照《性別工作平等法》第16條,在企業任職超過6個月以上、至該子女3歲以前,父母得申請留職停薪育嬰假,每人最多2年。勞工申請留職停薪育嬰假期間,依《就業保險法》第19條之2規定,前6個月由勞保給付投保薪資的60%。

從雇主的角度來說,如果僱用一位年輕女性員工,她工作滿1年後懷孕生產,雇主要付出61天(產檢假及產假)的有薪假之外,她還可能會請最多2年的留職停薪育嬰假。也就是說婦女生產前後,雇主要付出2個月的薪資卻沒有這個人力;等她請完產假後,還可能會要保留這個職位2年,等她回來工作。

理論上,公司企業的規模越大,越能承擔得起這種短期臨時人力的短缺。100人的公司少1人,99人做100人的工作,只減少1%的工作人力。但臺灣的現況是,78%的勞工就業人口在中小企業,而平均每家中小企業員工在5到7位之間(全臺143萬家中小企業,吸納了890萬的就業人口,資料來源:經濟部中小企業處)。

不管該女性員工是因請產檢假、產假或是育嬰假,對公司來說,少了1個人力就相當於少了五到七分之一的員工,減少幅度最高可能到20%甚至30%。請假期間留下來的工作,要不由現有的其他員工分攤(因此其他員工不喜歡隔壁同事懷孕);要不雇主得聘僱臨時人力填補人力短缺(因此雇主不喜歡員工懷孕,或是招聘年輕女性員工意願大減)。

如遇女性員工懷孕,除非該員工對公司的價值很高,否則雇主容易有誘因明示、暗示「鼓勵」該女性員工自願離職,甚至雇主可能寧願付2個月的資遣費預告解除契約(依照勞退新制,2個月產假期間的工資換算成資遣費相當於4年的工作年資)。該女性員工非自願離職後改領失業保險給付,而雇主另外重新聘人比較簡單。

這種情況在薪資較低、工作可替代性高的職位尤其明顯。但對領取基本工資,或比基本工資略高的女性來說,每個月的勞力所得,在繳完房租、生活費後所剩餘額通常不多,一旦懷孕,持續維持每個月有工作收入更顯重要。對比高所得、高存款的人們來說,低所得、低存款的婦女和家庭,一旦失去工作收入,家庭經濟遭受的打擊最為明顯。

這就讓人陷於兩難。處於最適合懷孕的年齡(20到35歲之間),也是經濟能力最脆弱的期間,一旦懷孕,更迫切需要工作收入維持家庭的經濟條件。而懷孕期間不時要忍受生理上的不適,還可能被雇主、同事冷眼相待,甚至還讓自己處於丟失工作的風險之中;懷孕成了臺灣婦女的就業障礙。

圖/路透社
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政策設計應鼓勵雇主留住孕婦

從鼓勵生育的角度來說,勞工制度應朝鼓勵雇主僱用、留住懷孕婦女的方向調整。

當然,法律上已禁止對婦女就業歧視的規定,我們也都希望雇主有道德良知、承擔社會責任、遵守法律規定,不對懷孕的女性員工,或潛在的懷孕(年輕)女性員工有任何歧視或敵意的措施。但在商言商,女性員工一旦懷孕生產,對雇主來說,就等於面對人力減少,卻仍得繼續支付薪水的狀況。

尤其8週產假期間,假如又適逢公司業務繁忙季節,雇主勢必得另外僱用臨時人力,以填補該女性員工的職缺。這等於雇主這2個月要支付雙份薪水,但只換來一份勞力。

如同在討論鼓勵生育的社會政策時,政策應該盡量往對懷孕婦女有利、友善的角度去設計。在勞工政策來說,要讓孕婦成為公司企業主想要「把握」的對象,或許可以考慮從微調稅制,增加經濟誘因等處著手。

如,媽媽的5天產檢假、8週產假、爸爸的5天陪產假期間,雇主仍要支出完整的薪資。如果我們讓公司報稅時,將這些天數的薪資支出增報100%額度,比如該女性員工的日薪是1千元,她總共請了5天產檢假,公司實際支付5千薪水,但可以向國稅局申報1萬元的人事支出。

其次,父母可請領6個月勞保育嬰給付留職停薪期間,該員工的職缺,公司雖然不用支付薪水,但因為保留職位等她/他回職工作,稅法上我們讓公司可用「留職停薪育嬰假證明」,申報該員工薪資10%或20%的人事支出。

對雇主來說,雖然這位媽媽(或是請育嬰假的爸爸)請假期間公司還是要支付薪水,但因為人事支出成本有加成效果,從而可以降低營所稅。更白話說,員工的「懷孕證明」、「生產證明」、「留職停薪育嬰假證明」成了公司合法的節稅管道。

此舉對雇主來說,是鼓勵雇主「多聘」、「續聘」,以「把握住」懷孕、潛在的懷孕(年輕)女性員工,還有鼓勵雇主留著空缺,等待年輕爸媽回職工作的誘因。另外,雇主因為員工請產檢假、陪產假、產假期間減少的工作人力,其工作轉嫁到其他同事而增加的加班費,或聘請其他臨時工的額外成本,也能適度表現在稅務機制上。

就算我們成功把新生兒人數從20萬人推進到30萬人,以上這種企業的「節稅獎勵」只會適用到目前全國1100萬就業人口中最多60萬人(30萬新生兒的父母兩人),占比例最多到5%。這對國家營業稅的影響應不大,甚至因為增加對婦女的職業保障,讓女性就業人數增加,反而能增加國家的所得稅收。而增加的新生兒人數,對後續整體與人口相關產業,如醫療、各級教育到各種消費產業的影響,將會有更顯著的影響。

生完還要有人顧

以小孩的成長歷程來說,到6歲上小學以前,照顧者要花比較多時間體力陪同。雖然政府已經宣示加強公托公幼的比例,但目前臺灣公托公幼的容量仍顯不足,一位難求。

從最近幾年約20萬新生兒的人數來看,民國100年以後的公教人員及勞保申請育嬰留職停薪(父母相加後)每年不到10萬人。最近的兩年(105、106年)有稍微增加,女性申請人有共約7萬5千人。但也就是說,仍有超過一半以上的新生兒是送托嬰中心、爸媽其中一人辭職,或由其他親屬如爺爺奶奶在家自行照顧。

以目前臺灣低所得高消費的生活現況來論,如果想要預防因為生了小孩而面臨經濟不穩定的困境,父母在小孩出生後(通常是母親),如能盡快在照顧家庭與職場工作中取得平衡,仍是當務之急。

在歐洲國家的實踐中,大多有補助父母育兒津貼,讓父母可以有一段時間請育嬰假在家照顧小孩。如果家庭經濟條件比較差,也有鼓勵家長保留工作但可以減少工時的制度,可以半天工作、半天在家照顧小孩。

不論是全日托或半天托,保姆、托兒所、幼稚園都是必要的相應配套措施。甚至如法國從今(2019)年9月開始,免費的公立幼稚園將全面列入強制基本教育,其目的有二,其一是讓父母能盡快回到職場,其二也是讓小孩從3歲開始就學習基本學校生活、語言、文化與人際互動,這對社經地位相對弱勢以及移民家庭來說別具意義。

與筆者在前文中的主張相同。政府應盡快增加公托公幼的容量,以及鼓勵企業自建,或與其他企業合作共同成立私托私幼,增加的支出給予列計成本、減稅優惠。

若政府來不及在密集熱點地區(住宅區、科學園區、商辦密集區)興辦公托公幼,委託私人經營或私人興辦,也應該盡量給予減租、減稅、電費折扣優惠,降低營運成本,從而鼓勵降低托嬰托兒的費用。

結論:讓年輕人敢懷敢生

如果我們能讓臺灣女性不論有無工作,都敢懷孕生小孩,有工作的在生產前後都還能保住工作(勞工政策),提供小孩育兒補助(社福政策),產後也能迅速找到付得起的托嬰托兒機構(公托公幼),應該有助年輕爸媽在工作與家庭間盡快取得平衡。

藉由減少養育小孩的經濟負擔,讓年輕人敢懷敢生,是未來幾年臺灣社會需共同努力的目標。

圖/路透社
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