搶救生育率（三）：別讓生育成就業障礙，鼓勵年輕人「敢懷敢生」

甘獻基 22 Feb, 2019

依照內政部最新的統計結果，去年（107）人口成長率首度下降至1%以下，且人口增加數及增幅皆為歷年新低，少子化現象加劇，加速人口老化的速度。本文將就職場勞動政策提出建議，盼能刺激更多公共討論，供政府決策參考。

懷孕成了就業障礙

依照《勞動基準法》第50條及《性別工作平等法》第15條的規定，婦女懷孕期間，應給予產檢假5天；生產前後共應給予（至少）8週的產假。如果在同一企業工作滿6個月以上者，產假期間工資照給；工作未滿6個月者，薪資減半發給。

產假結束後，依照《性別工作平等法》第16條，在企業任職超過6個月以上、至該子女3歲以前，父母得申請留職停薪育嬰假，每人最多2年。勞工申請留職停薪育嬰假期間，依《就業保險法》第19條之2規定，前6個月由勞保給付投保薪資的60%。

從雇主的角度來說，如果僱用一位年輕女性員工，她工作滿1年後懷孕生產，雇主要付出61天（產檢假及產假）的有薪假之外，她還可能會請最多2年的留職停薪育嬰假。也就是說婦女生產前後，雇主要付出2個月的薪資卻沒有這個人力；等她請完產假後，還可能會要保留這個職位2年，等她回來工作。

理論上，公司企業的規模越大，越能承擔得起這種短期臨時人力的短缺。100人的公司少1人，99人做100人的工作，只減少1%的工作人力。但臺灣的現況是，78%的勞工就業人口在中小企業，而平均每家中小企業員工在5到7位之間（全臺143萬家中小企業，吸納了890萬的就業人口，資料來源：經濟部中小企業處）。

不管該女性員工是因請產檢假、產假或是育嬰假，對公司來說，少了1個人力就相當於少了五到七分之一的員工，減少幅度最高可能到20%甚至30%。請假期間留下來的工作，要不由現有的其他員工分攤（因此其他員工不喜歡隔壁同事懷孕）；要不雇主得聘僱臨時人力填補人力短缺（因此雇主不喜歡員工懷孕，或是招聘年輕女性員工意願大減）。

如遇女性員工懷孕，除非該員工對公司的價值很高，否則雇主容易有誘因明示、暗示「鼓勵」該女性員工自願離職，甚至雇主可能寧願付2個月的資遣費預告解除契約（依照勞退新制，2個月產假期間的工資換算成資遣費相當於4年的工作年資）。該女性員工非自願離職後改領失業保險給付，而雇主另外重新聘人比較簡單。

這種情況在薪資較低、工作可替代性高的職位尤其明顯。但對領取基本工資，或比基本工資略高的女性來說，每個月的勞力所得，在繳完房租、生活費後所剩餘額通常不多，一旦懷孕，持續維持每個月有工作收入更顯重要。對比高所得、高存款的人們來說，低所得、低存款的婦女和家庭，一旦失去工作收入，家庭經濟遭受的打擊最為明顯。

這就讓人陷於兩難。處於最適合懷孕的年齡（20到35歲之間），也是經濟能力最脆弱的期間，一旦懷孕，更迫切需要工作收入維持家庭的經濟條件。而懷孕期間不時要忍受生理上的不適，還可能被雇主、同事冷眼相待，甚至還讓自己處於丟失工作的風險之中；懷孕成了臺灣婦女的就業障礙。

政策設計應鼓勵雇主留住孕婦

從鼓勵生育的角度來說，勞工制度應朝鼓勵雇主僱用、留住懷孕婦女的方向調整。

當然，法律上已禁止對婦女就業歧視的規定，我們也都希望雇主有道德良知、承擔社會責任、遵守法律規定，不對懷孕的女性員工，或潛在的懷孕（年輕）女性員工有任何歧視或敵意的措施。但在商言商，女性員工一旦懷孕生產，對雇主來說，就等於面對人力減少，卻仍得繼續支付薪水的狀況。

尤其8週產假期間，假如又適逢公司業務繁忙季節，雇主勢必得另外僱用臨時人力，以填補該女性員工的職缺。這等於雇主這2個月要支付雙份薪水，但只換來一份勞力。

如同在討論鼓勵生育的社會政策時，政策應該盡量往對懷孕婦女有利、友善的角度去設計。在勞工政策來說，要讓孕婦成為公司企業主想要「把握」的對象，或許可以考慮從微調稅制，增加經濟誘因等處著手。

如，媽媽的5天產檢假、8週產假、爸爸的5天陪產假期間，雇主仍要支出完整的薪資。如果我們讓公司報稅時，將這些天數的薪資支出增報100%額度，比如該女性員工的日薪是1千元，她總共請了5天產檢假，公司實際支付5千薪水，但可以向國稅局申報1萬元的人事支出。

其次，父母可請領6個月勞保育嬰給付留職停薪期間，該員工的職缺，公司雖然不用支付薪水，但因為保留職位等她／他回職工作，稅法上我們讓公司可用「留職停薪育嬰假證明」，申報該員工薪資10%或20%的人事支出。

對雇主來說，雖然這位媽媽（或是請育嬰假的爸爸）請假期間公司還是要支付薪水，但因為人事支出成本有加成效果，從而可以降低營所稅。更白話說，員工的「懷孕證明」、「生產證明」、「留職停薪育嬰假證明」成了公司合法的節稅管道。

此舉對雇主來說，是鼓勵雇主「多聘」、「續聘」，以「把握住」懷孕、潛在的懷孕（年輕）女性員工，還有鼓勵雇主留著空缺，等待年輕爸媽回職工作的誘因。另外，雇主因為員工請產檢假、陪產假、產假期間減少的工作人力，其工作轉嫁到其他同事而增加的加班費，或聘請其他臨時工的額外成本，也能適度表現在稅務機制上。

就算我們成功把新生兒人數從20萬人推進到30萬人，以上這種企業的「節稅獎勵」只會適用到目前全國1100萬就業人口中最多60萬人（30萬新生兒的父母兩人），占比例最多到5%。這對國家營業稅的影響應不大，甚至因為增加對婦女的職業保障，讓女性就業人數增加，反而能增加國家的所得稅收。而增加的新生兒人數，對後續整體與人口相關產業，如醫療、各級教育到各種消費產業的影響，將會有更顯著的影響。

生完還要有人顧

以小孩的成長歷程來說，到6歲上小學以前，照顧者要花比較多時間體力陪同。雖然政府已經宣示加強公托公幼的比例，但目前臺灣公托公幼的容量仍顯不足，一位難求。

從最近幾年約20萬新生兒的人數來看，民國100年以後的公教人員及勞保申請育嬰留職停薪（父母相加後）每年不到10萬人。最近的兩年（105、106年）有稍微增加，女性申請人有共約7萬5千人。但也就是說，仍有超過一半以上的新生兒是送托嬰中心、爸媽其中一人辭職，或由其他親屬如爺爺奶奶在家自行照顧。

以目前臺灣低所得高消費的生活現況來論，如果想要預防因為生了小孩而面臨經濟不穩定的困境，父母在小孩出生後（通常是母親），如能盡快在照顧家庭與職場工作中取得平衡，仍是當務之急。