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對等協商或一言堂?——勞資會議的想像與真實

圖為本月12日美麗華球場工會員工上午前往勞動部抗議違法解雇,而美麗華球場資方還引...
圖為本月12日美麗華球場工會員工上午前往勞動部抗議違法解雇,而美麗華球場資方還引用勞基法條文稱「合法解僱」,並要求員工簽署「勞資雙方資遣同意書」拋棄民、刑事權利。 圖/聯合報系資料照

爭論多時的《勞動基準法》修正案,在執政黨立委強力支持下,在1月10日的立法院臨時會中通過,並將於3月1日施行。此次修法的爭議條文包含:

  1. 刪除休息日加班的加成計算(刪除現行法第24條第3項)
  2. 放寬久未變動的加班時數上限,並引入工時帳戶制度(修正現行法第32條第2項)
  3. 明文化加班時數等比例換補休,不須給加班費(增訂第32-1條)
  4. 輪班間隔時間縮短為8小時(修正現行法第34條第2項)
  5. 放寬七日內須一例一休,增加得連續上班的日數(修正現行法第36條)
  6. 允許未修完之特休假,延續至下一年度使用,無須給予加班費(修正現行法第38條第4項)

上述修法內容,無一不是在替資方減少人事成本。然而,政府的說法是可讓勞工更容易加班,賺取更多的加班費;若勞工不願意加班,也不會受到影響。政府提出的理由是,上述修法多有加入勞方表達意見的機會,例如放寬加班時數、縮短輪班間隔、放寬七日一例一休,都必須要經過工會或勞資會議同意;輪班間隔和一例一休,有目的事業主管機關與勞動部的把關;加班換補休與特休假遞延,則是要勞工本人同意。

簡言之,政府認為此次修法仍保障勞方可透過工會、勞資會議、本人拒絕等管道來對抗資方,因此應可達到勞資雙贏的結果。只是,實際檢視政府引以為傲的這三項武器,恐怕就會發現不是這麼一回事。

不對等的勞資關係

首先,期待個別勞工去拒絕資方的要求,須建立在勞工與雇主雙方都在對等談判地位的情況下才有可能。然而現實中,這種對等關係幾乎不存在。甚至,對資方來說,若個別勞工不滿勞動條件,換一個就好了。合法逼人自請離職的手段太多,甚或面試時就不錄用看起來「意見很多」的應徵者,反正勞動市場上的預備軍那麼多,不需為了個別勞工的不滿而讓步。

因勞資地位不對等,勞方才會自發性地組織工會、串連罷工,透過團結的力量來自保。然而,台灣的工會從戒嚴以來,並非自主成立,而是在黨的需要下所扶植,貫徹「工會力量為黨的力量」、「積極扶植勞工組織之指導方針」,避免重蹈工人族群遭反對黨所滲透,繼而失去政權的結果。既然是由政府扶植,自然難以期待會有與政府或是資方抗爭的能力。期待向歐美工會看齊,彼此串聯、抗爭或大規模的罷工,尚難期待會在今天的台灣出現。

就算現行工會法形式上有強制勞工應該加入工會(工會法第7條),但實際上工會組織率只有33.2%左右,甚至,若扣除主要是替會員投保勞健保的職業工會後,組織率只有7.3%。此外,團體協約在2016年的統計也只有不到700件,放在台灣超過54萬家的事業體(以勞保投保單位數量估算,考慮未設投保單位之黑數,應超過這個數字)的基數下,比例根本微不足道。

況且,依照勞動部函釋,能與資方進行勞資協商的,僅限現行《工會法》所規定三種工會類型中的「企業工會」。這一點與《團體協約法》第6條第3項之立法原則相同,目的是避免多由事業體外勞工所組織的「產業工會」或「職業工會」也能參與協商。勞動部的解釋甚至比《團體協約法》更受限,因後者允許產業或職業工會在會員中有超過半數該事業體之受雇者,既有進行協商的可能。從這點來看,勞動部無形中限制了工會的力量。

圖為去年12月23日勞基法反修法抗議大遊行前,醫護人員工會在立院外躺臥,表達修法...
圖為去年12月23日勞基法反修法抗議大遊行前,醫護人員工會在立院外躺臥,表達修法後將產生更多的過勞。 圖/聯合報系資料照

勞資會議多數流於形式

台灣的產業結構以中小企業為大宗,佔全體企業比例97.73%,而雇用人數占整體就業人數78.19%。若要組織工會,依照工會法要有30人以上才能成立,但中小企業許多員工連30人都沒有,如何能夠合法組成企業工會進行勞資協商?也因此,勞基法才會開設了「勞資會議」這個大後門。

這個被視為可以「保護勞方」的「勞資會議」,其法源雖然來自於勞基法第83條,但「勞資會議」要如何舉行、何時舉行、代表由誰選任、怎麼選舉、得議決的事項、會議決議的實行,則是委由《勞資會議實施辦法》來規範。此辦法欠缺對於內容的明確授權,與其說是法規命令,不如說只是行政規則。

相較於具有強制力的《團體協約法》,雇主就算不定期舉辦勞資會議、不辦理勞資會議勞方代表的選舉、不以誠信原則進行協商,實施辦法基於位階不足,也沒有給予資方任何處罰。勞資會議實施辦法中所謂的「每三個月舉辦一次」、會議代表「十五日內報請當地主管機關備查」之規定,根本被資方視若無物,實務上會舉辦會議的雇主,一直以來都寥寥無幾。

勞基法自2002年修法以後,將雙周、八周、四周變形工時、延長工時、女性夜間工作等勞動條件彈性化的規定,要求須有勞資會議背書,而實際上,勞資會議的次數也沒有顯著增加。這不是因為資方沒有這樣的需求,只是因為勞動主管機關沒有去檢查而已。

反觀,從2006年開始,《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第16條規定招募外勞時,硬性要求須檢附勞資會議記錄,會議次數隨即從2006年的七千多家,暴增到隔年的一萬六千多家,比例從1.63%倍增到3.56%。由此可見勞資會議對資方來說,根本只是一個應付主管機關檢查的橡皮圖章,並不是真的要聽取勞方意見。

更甚者,若碰到勞檢或訴訟,這種會議紀錄只需在事後找幾個勞工配合造假即可。此外,勞資會議並不像團體協約一樣,通常設有期間限制,如果現職勞工不願配合,雇主甚至可找離職勞工,謊稱過去幾年前有開會同意過即可。反正勞資會議紀錄若未達30人以上的事業,是不用像團體協約一樣備查的,甚至就算不提交備查,民事法院通常也不會否認效力,而認為只是行政違失,聰明的資方當然可能選擇事後造假。

此外,中小企業有A、B班表和內帳外帳實務上並不罕見,若勞工出勤紀錄或事業財務資料要做假,區區勞資會議,哪會放在眼裡?甚至資方面臨訴訟時,更可能抗辯那只是「事後追認」。因此,政府這次修法居然期待「勞資會議」能夠扮演替勞工發聲的工具,無疑是逃避現實的鴕鳥心態。

若資方造假勞資會議紀錄,誰能檢舉或作證?若會議的勞方代表絕大多數是資方找來的人所擔任或被選任,沒開會也可能配合說有開會,甚或這些勞方代表當初還有被迫在會議紀錄上簽名,檢舉造假的話,自己恐怕也會有刑責,那就更不要期待他們會檢舉了。

此外,歷來法院幾乎沒看到有資方因此被判偽造文書有罪之案例,反而是勇於提告資方造假會議紀錄的勞方代表,有案例反被資方委任律師繞過檢察官來提起自訴,告上法院的例子,而其理由竟然是資方主張勞方代表在會議上錄音蒐證,違反《通保法》。試問若不錄音,如何證明會議結論是資方造假而與事實不符?

被壓榨總比失業好?

對於要不要舉辦、與會代表幾乎都掌握在資方手裡、會議記錄造假還很難抓到的勞資會議,此次修法居然還要賦予其更大的權限?政府所謂「勞資雙贏」的美麗說法,怎不會被勞工團體質疑?修法後的工時、輪班、休假彈性機制,是否會被資方挾著優勢協商地位而濫用呢?

或許,在政府眼中,以中小企業為主體的台灣和歐美不同,禁不起如歐美一樣動輒罷工相抗的行為。以各種明暗手段來打壓工會運動、限制罷工,變成從戒嚴時期以來,政府推動經濟發展的潛在配套。

更不要說,在選票決定一切的現今台灣社會中,比起偏向資方所造成的勞工團體怨恨,恐怕政府還是更擔心若偏向勞方,中小企業主恐嚇會因人事成本上升,不排除外移或倒閉,所衍生的勞工失業問題。

另一方面,勞工「被壓榨總比失業好」的心態,更讓政府認為同意勞工團體的訴求,恐怕在選票增加之前,企業主政治獻金的減少以及失業勞工的怨恨,就可能導致政權轉移。因此容許淪為資方一言堂的勞資會議,一方面架空工會力量,一方面放水勞動條件的彈性,也就理所當然了。

當我們以為政府似乎一副不了解勞動現場真實,搞不好政府反而在心中笑著「這才是政治的現實」。至於,現實要如何去改變,也只有等到選舉時有足夠的選票去反制,才能夠改變吧。

圖為2016年6月,桃園市空服員職業工會發動華航空服員罷工事件。 圖/路透社
圖為2016年6月,桃園市空服員職業工會發動華航空服員罷工事件。 圖/路透社

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