對等協商或一言堂？——勞資會議的想像與真實
爭論多時的《勞動基準法》修正案，在執政黨立委強力支持下，在1月10日的立法院臨時會中通過，並將於3月1日施行。此次修法的爭議條文包含：
- 刪除休息日加班的加成計算（刪除現行法第24條第3項）
- 放寬久未變動的加班時數上限，並引入工時帳戶制度（修正現行法第32條第2項）
- 明文化加班時數等比例換補休，不須給加班費（增訂第32-1條）
- 輪班間隔時間縮短為8小時（修正現行法第34條第2項）
- 放寬七日內須一例一休，增加得連續上班的日數（修正現行法第36條）
- 允許未修完之特休假，延續至下一年度使用，無須給予加班費（修正現行法第38條第4項）
上述修法內容，無一不是在替資方減少人事成本。然而，政府的說法是可讓勞工更容易加班，賺取更多的加班費；若勞工不願意加班，也不會受到影響。政府提出的理由是，上述修法多有加入勞方表達意見的機會，例如放寬加班時數、縮短輪班間隔、放寬七日一例一休，都必須要經過工會或勞資會議同意；輪班間隔和一例一休，有目的事業主管機關與勞動部的把關；加班換補休與特休假遞延，則是要勞工本人同意。
簡言之，政府認為此次修法仍保障勞方可透過工會、勞資會議、本人拒絕等管道來對抗資方，因此應可達到勞資雙贏的結果。只是，實際檢視政府引以為傲的這三項武器，恐怕就會發現不是這麼一回事。
不對等的勞資關係
首先，期待個別勞工去拒絕資方的要求，須建立在勞工與雇主雙方都在對等談判地位的情況下才有可能。然而現實中，這種對等關係幾乎不存在。甚至，對資方來說，若個別勞工不滿勞動條件，換一個就好了。合法逼人自請離職的手段太多，甚或面試時就不錄用看起來「意見很多」的應徵者，反正勞動市場上的預備軍那麼多，不需為了個別勞工的不滿而讓步。
因勞資地位不對等，勞方才會自發性地組織工會、串連罷工，透過團結的力量來自保。然而，台灣的工會從戒嚴以來，並非自主成立，而是在黨的需要下所扶植，貫徹「工會力量為黨的力量」、「積極扶植勞工組織之指導方針」，避免重蹈工人族群遭反對黨所滲透，繼而失去政權的結果。既然是由政府扶植，自然難以期待會有與政府或是資方抗爭的能力。期待向歐美工會看齊，彼此串聯、抗爭或大規模的罷工，尚難期待會在今天的台灣出現。
就算現行工會法形式上有強制勞工應該加入工會（工會法第7條），但實際上工會組織率只有33.2%左右，甚至，若扣除主要是替會員投保勞健保的職業工會後，組織率只有7.3%。此外，團體協約在2016年的統計也只有不到700件，放在台灣超過54萬家的事業體（以勞保投保單位數量估算，考慮未設投保單位之黑數，應超過這個數字）的基數下，比例根本微不足道。
況且，依照勞動部函釋，能與資方進行勞資協商的，僅限現行《工會法》所規定三種工會類型中的「企業工會」。這一點與《團體協約法》第6條第3項之立法原則相同，目的是避免多由事業體外勞工所組織的「產業工會」或「職業工會」也能參與協商。勞動部的解釋甚至比《團體協約法》更受限，因後者允許產業或職業工會在會員中有超過半數該事業體之受雇者，既有進行協商的可能。從這點來看，勞動部無形中限制了工會的力量。
勞資會議多數流於形式
台灣的產業結構以中小企業為大宗，佔全體企業比例97.73%，而雇用人數占整體就業人數78.19%。若要組織工會，依照工會法要有30人以上才能成立，但中小企業許多員工連30人都沒有，如何能夠合法組成企業工會進行勞資協商？也因此，勞基法才會開設了「勞資會議」這個大後門。
這個被視為可以「保護勞方」的「勞資會議」，其法源雖然來自於勞基法第83條，但「勞資會議」要如何舉行、何時舉行、代表由誰選任、怎麼選舉、得議決的事項、會議決議的實行，則是委由《勞資會議實施辦法》來規範。此辦法欠缺對於內容的明確授權，與其說是法規命令，不如說只是行政規則。
相較於具有強制力的《團體協約法》，雇主就算不定期舉辦勞資會議、不辦理勞資會議勞方代表的選舉、不以誠信原則進行協商，實施辦法基於位階不足，也沒有給予資方任何處罰。勞資會議實施辦法中所謂的「每三個月舉辦一次」、會議代表「十五日內報請當地主管機關備查」之規定，根本被資方視若無物，實務上會舉辦會議的雇主，一直以來都寥寥無幾。
勞基法自2002年修法以後，將雙周、八周、四周變形工時、延長工時、女性夜間工作等勞動條件彈性化的規定，要求須有勞資會議背書，而實際上，勞資會議的次數也沒有顯著增加。這不是因為資方沒有這樣的需求，只是因為勞動主管機關沒有去檢查而已。
反觀，從2006年開始，《雇主聘僱外國人許可及管理辦法》第16條規定招募外勞時，硬性要求須檢附勞資會議記錄，會議次數隨即從2006年的七千多家，暴增到隔年的一萬六千多家，比例從1.63%倍增到3.56%。由此可見勞資會議對資方來說，根本只是一個應付主管機關檢查的橡皮圖章，並不是真的要聽取勞方意見。
更甚者，若碰到勞檢或訴訟，這種會議紀錄只需在事後找幾個勞工配合造假即可。此外，勞資會議並不像團體協約一樣，通常設有期間限制，如果現職勞工不願配合，雇主甚至可找離職勞工，謊稱過去幾年前有開會同意過即可。反正勞資會議紀錄若未達30人以上的事業，是不用像團體協約一樣備查的，甚至就算不提交備查，民事法院通常也不會否認效力，而認為只是行政違失，聰明的資方當然可能選擇事後造假。
此外，中小企業有A、B班表和內帳外帳實務上並不罕見，若勞工出勤紀錄或事業財務資料要做假，區區勞資會議，哪會放在眼裡？甚至資方面臨訴訟時，更可能抗辯那只是「事後追認」。因此，政府這次修法居然期待「勞資會議」能夠扮演替勞工發聲的工具，無疑是逃避現實的鴕鳥心態。
若資方造假勞資會議紀錄，誰能檢舉或作證？若會議的勞方代表絕大多數是資方找來的人所擔任或被選任，沒開會也可能配合說有開會，甚或這些勞方代表當初還有被迫在會議紀錄上簽名，檢舉造假的話，自己恐怕也會有刑責，那就更不要期待他們會檢舉了。
此外，歷來法院幾乎沒看到有資方因此被判偽造文書有罪之案例，反而是勇於提告資方造假會議紀錄的勞方代表，有案例反被資方委任律師繞過檢察官來提起自訴，告上法院的例子，而其理由竟然是資方主張勞方代表在會議上錄音蒐證，違反《通保法》。試問若不錄音，如何證明會議結論是資方造假而與事實不符？
被壓榨總比失業好？
對於要不要舉辦、與會代表幾乎都掌握在資方手裡、會議記錄造假還很難抓到的勞資會議，此次修法居然還要賦予其更大的權限？政府所謂「勞資雙贏」的美麗說法，怎不會被勞工團體質疑？修法後的工時、輪班、休假彈性機制，是否會被資方挾著優勢協商地位而濫用呢？
或許，在政府眼中，以中小企業為主體的台灣和歐美不同，禁不起如歐美一樣動輒罷工相抗的行為。以各種明暗手段來打壓工會運動、限制罷工，變成從戒嚴時期以來，政府推動經濟發展的潛在配套。
更不要說，在選票決定一切的現今台灣社會中，比起偏向資方所造成的勞工團體怨恨，恐怕政府還是更擔心若偏向勞方，中小企業主恐嚇會因人事成本上升，不排除外移或倒閉，所衍生的勞工失業問題。
另一方面，勞工「被壓榨總比失業好」的心態，更讓政府認為同意勞工團體的訴求，恐怕在選票增加之前，企業主政治獻金的減少以及失業勞工的怨恨，就可能導致政權轉移。因此容許淪為資方一言堂的勞資會議，一方面架空工會力量，一方面放水勞動條件的彈性，也就理所當然了。
當我們以為政府似乎一副不了解勞動現場真實，搞不好政府反而在心中笑著「這才是政治的現實」。至於，現實要如何去改變，也只有等到選舉時有足夠的選票去反制，才能夠改變吧。
