在家上班兼顧防疫與工作？淺析「電傳勞動」的美麗與哀愁

寇德曼 01 Jun, 2021

除各級學校停課或採取遠距教學外，不少企業也開始實施遠距工作或輪班工作，允許員工在家中履行勞務。示意圖。圖／路透社

意外的防疫破口，讓台灣近日從世界抗擊新冠肺炎的優等生，變成國際媒體眼中的大爆發災區。指揮中心面對嚴峻的疫情，不得不宣布全台進入三級警戒，除各級學校停課或採取遠距教學外，不少企業也開始實施遠距工作或輪班工作，允許員工在家中履行勞務，並以網路或其他電子通信設備上傳工作成果，避免通勤移動暴露在感染風險中。

此種「電傳勞動」（telework）的工作模式，在歐、美、日可說行之有年，據國際勞工組織2019年的統計，美國電傳勞動勞工的比例約20%，歐盟整體比例為8%，日本為16%¹，甚至在2020年初新冠肺炎疫情剛爆發後，據稱中國於2月有超過兩億人遠距辦公²。台灣雖於2015年由勞動部頒布《勞工在事業場所外工作時間指導原則》（以下簡稱《指導原則》），定義電傳勞動的範圍，然僅處理工時認定爭議，並未處理雇主如何善盡對電傳勞工的職安義務，與私人工作場所的勞檢問題，可說為德不卒。

然電傳勞動這種模糊職場與私人生活的工作模式，會不會加劇台灣原本就嚴重的責任制，讓老闆更常隨時以LINE或其他電子通信方式，交辦在家的員工業務？使電傳勞動這顆看似美麗的果實，成為過勞的毒藥呢？以下將就電傳勞動實施後對勞資關係可能的優缺點，探討台灣現行法制對電傳勞工有何保障不足之處。

電傳勞動的定義

電傳勞動的定義，通常援引前述勞動部的《指導原則》，指「勞工於雇主指揮監督下，於事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態」，範圍相當大，似乎只要是勞工在原本工作地點以外、用通訊科技執行職務，都算是電傳勞動。

以日本來說，於2001年公布的「e-Japan戰略」中，則限於「每周8小時以上活用資訊通訊手段，不受時間或場所制約的工作方式」³，換言之，勞工只是偶爾出差，就不屬於電傳勞動；美國聯邦人事管理局（Office of Personnel Management, OPM）依照2010年的《電傳勞動促進法》（the Telework Enhancement Act of 2010）制定的2011年「聯邦政府電傳勞動指導原則」（Guide to Telework in the Federal Government April 2011），也同樣將出差執行職務的行為排除在外⁴。

之所以有如此之差異，或許是因勞動部《指導原則》並沒有要整體處理電傳勞動的勞工權益議題，僅是要處理勞工在「事業場所外」執行職務的工作時間認定而已，若像美國、日本一樣限縮，適用範圍反而較窄。反過來說，如果要因電傳勞工的特殊性，而另外就職安或勞檢等問題另訂規範時，就有必要仿效美國、日本將偶爾出差的勞工排除在外。

若根據勞動部的《指導原則》，電傳勞動的範圍相當大，似乎只要是勞工在原本工作地點以外、用通訊科技執行職務，都算是電傳勞動。圖／路透社

電傳勞動的優點

世界各國之所以會提倡電傳勞動，並非僅因本次疫情而生，也是因電傳勞動有傳統勞動模式所無法達到的優點。

雖然美國確實是因為2000年代的禽流感疫情才由聯邦立法⁵，然如前述日本發布的「e-Japan戰略」，則是為讓日本在五年內成為最先進的IT國家，目標是在2010年可以讓電傳勞動人口達到整體的20%⁶；歐盟針對電傳勞動的《電傳勞動框架協議》（Framework Agreement on Telework）較特殊，是於2002年由資方組織與工會組織，基於社會合作自行簽立的協議，並非成員國簽署的正式法律文件或歐盟正式指令，之後再透過各成員國另行制定內國法落實⁷。

文獻認為電傳勞動的優點包含工時彈性化、能夠整合工作與生活的需求⁸、方便勞工照顧小孩或高齡化社會日漸增加的年長者，更有認為此舉還可配合國家的鼓勵生育政策⁹；另外，電傳勞動允許勞工在家工作，亦可減少通勤時間¹⁰、解決市中心租屋不足問題，或增加鄉村地方的工作機會¹¹，且減少通勤，亦可減少排碳¹²，對於環保也有幫助¹³；有研究則認為，讓雇主青睞電傳勞動，較諸傳統勞動模式有更高的效率¹⁴。

文獻認為電傳勞動的優點包含工時彈性化、能夠整合工作與生活的需求、方便勞工照顧小孩或高齡化社會日漸增加的年長者，更有認為此舉還可配合國家的鼓勵生育政策。圖／路透社

電傳勞動實質上增加了勞工的工時

然前述的優點，也是電傳勞動讓勞工心理上排斥的成因。電傳勞動模糊了工作與私人生活的界線，便有統計顯示，不少勞工的工時增長¹⁵。

雖有可能是因為雇主對於電傳勞工的監視力道不如事業場所，無法避免在家工作時更容易打混摸魚，所以要花更長的工時才能完成同樣的工作，或是因電傳勞工既然在家也能工作，雇主索性要求勞工全天待命，只要老闆或是客戶有需求，電傳勞工馬上就能上工¹⁶，如果將待命時間都看成工時的話，實質上工時就增加了。

甚至，依照勞動部《指導原則》，電傳勞動的加班必須要事先約定或申請，如果電傳勞工事後才發現工作做不完、要加班，恐怕會被雇主主張就是因為之前摸魚打混所致，所以不同意加班申請，便讓電傳勞動形同只看工作結果的責任制了。

雇主對電傳勞工的工作場所難以善盡職安義務

另外，電傳勞工往往是在自己而非雇主能夠管控的事業場所——例如家裡——履行勞務，雇主就有理由主張該處非自己所能支配，進而忽視原本職安法上應盡的義務。例如，電傳勞工有不少為白領階級，常因長時間久坐使用電腦等設備，導致肌肉僵化、眼睛疲勞。

有芬蘭的文獻統計指出，2014年訪問1,508名電傳勞工，其中有半數以上存在肩膀疼痛、近半有頸部疼痛、三分之一存在背部疼痛的情形，此部分有文獻認為應該仿效日本法，要求電傳勞動的雇主遵守原本適用於職場的《終端顯示器作業之勞動衛生管理之指引》¹⁷。甚至有文獻發現，電傳勞工因為無法如傳統勞工一樣，在職場面對面與同事接觸，還容易罹患憂鬱症¹⁸。

為檢視雇主有無落實前述職安上的義務，最直接的手段當然就是勞檢，然對電傳勞工來說，工作場所可能就是自家，基於隱私考量，恐怕未必希望讓行政機關來檢查，這時勞檢單位總不能說要對拒絕勞檢員進入的電傳勞工依法開罰吧！針對這個問題，前述的歐盟《框架協議》中，就認為主管機關未得同意，不得擅自檢查；美國則是直接規定主管機關不用對勞工自宅進行勞檢¹⁹。然如此一來，雇主對於電傳勞動就更無須善盡職安義務。

電傳勞工有不少為白領階級，常因長時間久坐使用電腦等設備，導致肌肉僵化、眼睛疲勞。示意圖。圖／法新社

結語：台灣的電傳勞動現狀與未來

在新冠肺炎疫情以前，儘管勞動部發布了《指導原則》，雇主對於與勞方協商採取遠距工作、在家上班的模式可說興致缺缺，理由不外乎是雇主無法確認勞工到底在家是在工作還是在摸魚打混，當存在這種不信任感，雇主自然不願意改用電傳勞動²⁰。然若考慮到雇主前述少給加班費、減少職安義務的現實，電傳勞工可以隨時上工的特性，確實能夠增加雇主的生產效率。

然勞權意識日漸高漲的台灣，儘管可能基於隱私考量，在職安義務方面做出妥協，但勢必難接受若採取電傳勞動就可能不給加班費。或許當初勞動部《指導原則》是為了擴大電傳勞動的適用，才會要求勞工必須事先申請加班費或經勞資合意約定，保留讓雇主可以透過拒絕加班、實質上使用責任制的方式，遏止勞工打混摸魚。

然在新冠肺炎疫情爆發，職場不可避免要採取電傳勞動的現狀下，修正原本放任的管制，承認就算電傳勞工沒有預先申請或約定，也有請求加班費的權利，或許是較為現實而能保護勞工的做法吧。