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在家上班兼顧防疫與工作?淺析「電傳勞動」的美麗與哀愁

除各級學校停課或採取遠距教學外,不少企業也開始實施遠距工作或輪班工作,允許員工在家中履行勞務。示意圖。 圖/路透社
除各級學校停課或採取遠距教學外,不少企業也開始實施遠距工作或輪班工作,允許員工在家中履行勞務。示意圖。 圖/路透社

意外的防疫破口,讓台灣近日從世界抗擊新冠肺炎的優等生,變成國際媒體眼中的大爆發災區。指揮中心面對嚴峻的疫情,不得不宣布全台進入三級警戒,除各級學校停課或採取遠距教學外,不少企業也開始實施遠距工作或輪班工作,允許員工在家中履行勞務,並以網路或其他電子通信設備上傳工作成果,避免通勤移動暴露在感染風險中。

此種「電傳勞動」(telework)的工作模式,在歐、美、日可說行之有年,據國際勞工組織2019年的統計,美國電傳勞動勞工的比例約20%,歐盟整體比例為8%,日本為16%1,甚至在2020年初新冠肺炎疫情剛爆發後,據稱中國於2月有超過兩億人遠距辦公2。台灣雖於2015年由勞動部頒布《勞工在事業場所外工作時間指導原則》(以下簡稱《指導原則》),定義電傳勞動的範圍,然僅處理工時認定爭議,並未處理雇主如何善盡對電傳勞工的職安義務,與私人工作場所的勞檢問題,可說為德不卒。

然電傳勞動這種模糊職場與私人生活的工作模式,會不會加劇台灣原本就嚴重的責任制,讓老闆更常隨時以LINE或其他電子通信方式,交辦在家的員工業務?使電傳勞動這顆看似美麗的果實,成為過勞的毒藥呢?以下將就電傳勞動實施後對勞資關係可能的優缺點,探討台灣現行法制對電傳勞工有何保障不足之處。

電傳勞動的定義

電傳勞動的定義,通常援引前述勞動部的《指導原則》,指「勞工於雇主指揮監督下,於事業場所外,藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態」,範圍相當大,似乎只要是勞工在原本工作地點以外、用通訊科技執行職務,都算是電傳勞動。

以日本來說,於2001年公布的「e-Japan戰略」中,則限於「每周8小時以上活用資訊通訊手段,不受時間或場所制約的工作方式」3,換言之,勞工只是偶爾出差,就不屬於電傳勞動;美國聯邦人事管理局(Office of Personnel Management, OPM)依照2010年的《電傳勞動促進法》(the Telework Enhancement Act of 2010)制定的2011年「聯邦政府電傳勞動指導原則」(Guide to Telework in the Federal Government April 2011),也同樣將出差執行職務的行為排除在外4

之所以有如此之差異,或許是因勞動部《指導原則》並沒有要整體處理電傳勞動的勞工權益議題,僅是要處理勞工在「事業場所外」執行職務的工作時間認定而已,若像美國、日本一樣限縮,適用範圍反而較窄。反過來說,如果要因電傳勞工的特殊性,而另外就職安或勞檢等問題另訂規範時,就有必要仿效美國、日本將偶爾出差的勞工排除在外。

若根據勞動部的《指導原則》,電傳勞動的範圍相當大,似乎只要是勞工在原本工作地點以外、用通訊科技執行職務,都算是電傳勞動。 圖/路透社
若根據勞動部的《指導原則》,電傳勞動的範圍相當大,似乎只要是勞工在原本工作地點以外、用通訊科技執行職務,都算是電傳勞動。 圖/路透社

電傳勞動的優點

世界各國之所以會提倡電傳勞動,並非僅因本次疫情而生,也是因電傳勞動有傳統勞動模式所無法達到的優點。

雖然美國確實是因為2000年代的禽流感疫情才由聯邦立法5,然如前述日本發布的「e-Japan戰略」,則是為讓日本在五年內成為最先進的IT國家,目標是在2010年可以讓電傳勞動人口達到整體的20%6;歐盟針對電傳勞動的《電傳勞動框架協議》(Framework Agreement on Telework)較特殊,是於2002年由資方組織與工會組織,基於社會合作自行簽立的協議,並非成員國簽署的正式法律文件或歐盟正式指令,之後再透過各成員國另行制定內國法落實7

文獻認為電傳勞動的優點包含工時彈性化、能夠整合工作與生活的需求8、方便勞工照顧小孩或高齡化社會日漸增加的年長者,更有認為此舉還可配合國家的鼓勵生育政策9;另外,電傳勞動允許勞工在家工作,亦可減少通勤時間10、解決市中心租屋不足問題,或增加鄉村地方的工作機會11,且減少通勤,亦可減少排碳12,對於環保也有幫助13;有研究則認為,讓雇主青睞電傳勞動,較諸傳統勞動模式有更高的效率14

文獻認為電傳勞動的優點包含工時彈性化、能夠整合工作與生活的需求、方便勞工照顧小孩或高齡化社會日漸增加的年長者,更有認為此舉還可配合國家的鼓勵生育政策。 圖/路透社
文獻認為電傳勞動的優點包含工時彈性化、能夠整合工作與生活的需求、方便勞工照顧小孩或高齡化社會日漸增加的年長者,更有認為此舉還可配合國家的鼓勵生育政策。 圖/路透社

電傳勞動實質上增加了勞工的工時

然前述的優點,也是電傳勞動讓勞工心理上排斥的成因。電傳勞動模糊了工作與私人生活的界線,便有統計顯示,不少勞工的工時增長15

雖有可能是因為雇主對於電傳勞工的監視力道不如事業場所,無法避免在家工作時更容易打混摸魚,所以要花更長的工時才能完成同樣的工作,或是因電傳勞工既然在家也能工作,雇主索性要求勞工全天待命,只要老闆或是客戶有需求,電傳勞工馬上就能上工16,如果將待命時間都看成工時的話,實質上工時就增加了。

甚至,依照勞動部《指導原則》,電傳勞動的加班必須要事先約定或申請,如果電傳勞工事後才發現工作做不完、要加班,恐怕會被雇主主張就是因為之前摸魚打混所致,所以不同意加班申請,便讓電傳勞動形同只看工作結果的責任制了。

雇主對電傳勞工的工作場所難以善盡職安義務

另外,電傳勞工往往是在自己而非雇主能夠管控的事業場所——例如家裡——履行勞務,雇主就有理由主張該處非自己所能支配,進而忽視原本職安法上應盡的義務。例如,電傳勞工有不少為白領階級,常因長時間久坐使用電腦等設備,導致肌肉僵化、眼睛疲勞。

有芬蘭的文獻統計指出,2014年訪問1,508名電傳勞工,其中有半數以上存在肩膀疼痛、近半有頸部疼痛、三分之一存在背部疼痛的情形,此部分有文獻認為應該仿效日本法,要求電傳勞動的雇主遵守原本適用於職場的《終端顯示器作業之勞動衛生管理之指引》17。甚至有文獻發現,電傳勞工因為無法如傳統勞工一樣,在職場面對面與同事接觸,還容易罹患憂鬱症18

為檢視雇主有無落實前述職安上的義務,最直接的手段當然就是勞檢,然對電傳勞工來說,工作場所可能就是自家,基於隱私考量,恐怕未必希望讓行政機關來檢查,這時勞檢單位總不能說要對拒絕勞檢員進入的電傳勞工依法開罰吧!針對這個問題,前述的歐盟《框架協議》中,就認為主管機關未得同意,不得擅自檢查;美國則是直接規定主管機關不用對勞工自宅進行勞檢19。然如此一來,雇主對於電傳勞動就更無須善盡職安義務。

電傳勞工有不少為白領階級,常因長時間久坐使用電腦等設備,導致肌肉僵化、眼睛疲勞。示意圖。 圖/法新社
電傳勞工有不少為白領階級,常因長時間久坐使用電腦等設備,導致肌肉僵化、眼睛疲勞。示意圖。 圖/法新社

結語:台灣的電傳勞動現狀與未來

在新冠肺炎疫情以前,儘管勞動部發布了《指導原則》,雇主對於與勞方協商採取遠距工作、在家上班的模式可說興致缺缺,理由不外乎是雇主無法確認勞工到底在家是在工作還是在摸魚打混,當存在這種不信任感,雇主自然不願意改用電傳勞動20。然若考慮到雇主前述少給加班費、減少職安義務的現實,電傳勞工可以隨時上工的特性,確實能夠增加雇主的生產效率。

然勞權意識日漸高漲的台灣,儘管可能基於隱私考量,在職安義務方面做出妥協,但勢必難接受若採取電傳勞動就可能不給加班費。或許當初勞動部《指導原則》是為了擴大電傳勞動的適用,才會要求勞工必須事先申請加班費或經勞資合意約定,保留讓雇主可以透過拒絕加班、實質上使用責任制的方式,遏止勞工打混摸魚。

然在新冠肺炎疫情爆發,職場不可避免要採取電傳勞動的現狀下,修正原本放任的管制,承認就算電傳勞工沒有預先申請或約定,也有請求加班費的權利,或許是較為現實而能保護勞工的做法吧。

疫情爆發,職場不可避免要採取電傳勞動的現狀下,修正原本放任的管制,承認就算電傳勞工沒有預先申請或約定,也有請求加班費的權利,或許是較為現實而能保護勞工的做法。 圖/路透社
疫情爆發,職場不可避免要採取電傳勞動的現狀下,修正原本放任的管制,承認就算電傳勞工沒有預先申請或約定,也有請求加班費的權利,或許是較為現實而能保護勞工的做法。 圖/路透社

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