軍公教不是勞工？勞基法修惡源自政府行政思維

勞動基準法修法「毫無意外」地三讀通過，勞團痛批1月10日成「勞工忌日」，儘管修法前便有關注勞動權益的各界之士提出呼籲並給予務實的建言，但民進黨政府卻呈現出毫無溝通與討論的空間，將勞基法修法強行過關。

這次勞基法修法的主要內容包括「鬆綁7休1」、「放寬加班時數上限」、「休息日加班費改核實計算」、「輪班間隔可有條件縮短」、「特休假可遞延」以及新增的「加班換補休」，對勞工而言，的確處境是越來越「血汗」，不僅薪資將會受到「加班換補休」（可）不給加班費而不會增加，還將因為加班時數增加、輪班間隔縮短¹，而更加過勞。

各界人士憂心勞基法修法三讀通過後，勞工可能將面臨更為惡劣的勞動處境，並指出「政府把關無法落實」與「雇主巧門規避勞基法」將是勞動權益越形惡劣的主因。進一步來說，前者針對「事業主管機關」是否為勞工把關充滿高度質疑，而後者則是雇主「假承攬、真雇傭」的違法情事，依然時有所聞²。

上述兩個疑慮，可謂是政府長期的行政思維：「遂行任務進行區隔」，以及「減少支出變通方案」。

何謂「遂行任務進行區隔」？

作者曾在〈勞工的處境，就是你的處境——反思勞基法立法原則〉一文中指出：

在社會中「資本」與「勞動」的關係，正是每個國民間最根本的關係。換句話說，不論是「資本者（掌握與分配資源）」與「勞動者（經由勞動而被分配以得到資源）」，又或是軍、公、教，還是服、工、商，都脫離不了「勞動者」的性質。

對此論點，有讀者認為：

作者應該不知道勞基法講的勞工是什麼……勞動基準法第2條，本法用辭定義如左：一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人……不是每個人都是勞基法講的勞工。

作者同意這樣的見解，然而，從律法規範的不周全，正凸顯所謂的勞工應該包含軍、公、教的原則性未被重視。更重要的是，因勞基法修惡而使勞工處境更為惡劣，其邏輯與全國最大雇主，政府單位，對待其雇員的行政思維如出一轍——特定職業因為諸多原因，不適用勞基法³。

在我國勞基法所「定義」的勞工，並沒有涵蓋所有「受雇主雇用從事工作獲致工資者」。例如軍、公、教、醫師與實習學生，就是典型被排除適用勞基法的對象⁴。

為什麼一樣是「受雇主雇用從事工作獲致工資者」的這些行業，要被勞基法排除呢？

兩年多前立法院曾討論過「醫生教師納勞基法」的議題，當時勞動部長陳雄文指出：

教師有教師法保障，也可組工會，也有協議權，但沒有罷工權。教師工作權益應在教師法中充實，包括勞動條件、是否須負擔行政職、與家長互動情況等，而不是勞基法……是否把醫師納入《勞基法》，勞動部持保留態度，因為醫師對病人的醫療照顧，可能需要更大的彈性，除非未來修《勞基法》，給予醫療及特定服務業更多的彈性時間才會考慮，才可以考慮。

由上述可知，政府制定各行各業的勞動條件規範時從未想過「勞動受薪者的基本權利與義務」，而是從「如何才可以讓各行各業的任務遂行無礙」的角度出發，所以必須將所有行業進行區隔，以制定符合不同行業雇主所期望之勞動條件。所以，軍、公、教不考慮適用勞基法，醫護人員也須在勞基法中給予醫療業更多彈性才可以被納入。

「需要更多勞動條件的彈性」不正是這次勞基法修法的主要訴求？但是，到底「基本的勞動條件」為何，卻不曾出現在執政黨強行修法的論述中。不過，如果從政府規範各級教師勞動條件的行政思維，大家就不難理解「基本的勞動條件」為什麼會消失了。

減少支出變通方案

去年此時，台灣高等教育產業工會指出，「差別適用勞基法，教育部淪為「兼任教師殺手」！」兩個月後，台灣高等教育產業工會踢爆因為勞動部預告將修法把大專未具本職的兼任教師納入勞基法⁵，數十所私立大學擬大規模解聘兼任教師爭議。於爭議發生之後，教育部則提出四點「不宜」回應：

1. 兼任教師是大學彈性導入多元教學人力，如採契約聘任，恐將不能回應課程調整的需求；
2. 現行兼任教師如犯貪污、性侵等罪，可依違反教師法解聘，如適用勞基法，學校很難處理；
3. 依勞基法規定，特休假由勞工發動，兼任教師在學期中隨時休假，將影響學生受教權，造成專兼任教師管理不平衡及學校課務推展困擾；
4. 現行兼任教師鐘點費以授課節數計算，也包含課程設計、教材準備、批閱試卷等，工資如由勞資議定，未必有利於兼任教師。

因此，教育部長潘文忠宣布「未具本職兼任教師原定下學年起適用勞基法」的政策「喊卡」，暫不納入勞基法，改先修正相關聘任辦法。

追本溯源，大學兼任教師的相關權益乃受「專科以上學校兼任教師聘任辦法」所規範，法源依據為「教師法第35條」之「兼任、代課及代理教師之權利、義務，由教育部訂定辦法規定之」。因此，於民國106年5月3日修改辦法，於第11、12條規範學校應為兼任教師「投保勞工保險、就業保險及全民健康保險」及「依勞工退休金條例規定，按月為未具本職兼任教師提繳退休金」，但卻不能適用勞基法。

——由於兼任教師是大學彈性導入多元教學人力，必須落實教育現場的任務，「不可以」是勞工。如此，教育機關（校方）才能夠在最低的經費下「辦學教育」。

加班只能換補休，在軍公教早已是慣例

作為國家行政系統正式員工的軍、公、教，在國民政府遷台之初，由於國家財政才剛開始，發展經濟所進行的各項建設都需要經費，因此，最早的軍、公、教工作的酬勞大致可以分成「薪資」與「補貼」，而所謂的「補貼」就是以基本生活需求為主⁶。

因此，政府從沒有思考過因為公務而加班應該要給「加班費」，只能「在不影響公務遂行之下」擇日補休，在軍人與公務人員，請休假或補休，都有職務代理人的制度，因此，只要人力足夠，加班補休通常可符合自己的休假規劃；此模式就是此次勞基法修法所強調的「加班換補休，須勞資雙方合議且勞方同意」的理想狀態。

然而，教師工作因為必須保障學生受教權益，有固定的上課時間表，因此，加班的補休要求是「課務必須自理」的條件下補休。也就是說，如果教師想補休的時間已排定課程，而教師又「必須」於該日補休，那麼教師便得自行安排代課並支付代課費用，讓「補休」導致減薪的理由。

教師可向教育部提請訴願，爭取加班換補休是教師的基本權益嗎？當然不行。正如前述，教師不適用勞基法，教育部的各項政策制定都是基於教育工作的考量，一切都必須以教育工作現場遂行教育活動為主要考量。

究其實，軍、公、教的職場現狀，一切都是以「任務遂行」為至上考量，該思維與此次執意修法的邏輯不謀而合，皆為發展經濟、為提供雇主與勞工更多彈性。

以勞動實務現場來看，若雇主以「獲利不足」、「共體時艱」之由（或其他理由、甚至沒有理由），希望加班費以補休方式替換，勞方真的可對等與資方協商不接受加班換補休，堅持要領加班費嗎？

如果勞方顧及生計等現實問題，「非自願」同意了雇主的請求（或是威脅），那麼民進黨在修法前所高聲宣稱的「勞工想賺加班費」，是否又僅是一齣謊言？恐怕未來「薪資依舊低，幾度過勞死」才是勞動現場的真實面貌。

• 勞動部長在修法三讀後出面滅火澄清，外界疑慮勞動部會嚴守把關，不會讓勞工擔心的事情發生。
• 去年（106）7月南山人壽保險業務員承攬、僱傭制爭議，就是雇主以「承攬關係」取代「雇傭關係」，企圖規避勞基法。
• 對於修法的原則性從來不是政府所堅持，在〈勞工的處境，就是你的處境——反思勞基法立法原則〉一文的註解說明：「全國的勞動者處境皆然一事，在去年的年金改革中，已經非常明顯。年金改革應該要建立一個完善的『年金制度』，但那對資本者——如政府——是何其重大的負擔，因為規避責任，年金改革的結果只是『數字的調整』，缺乏『制度的建立』。」
• 自民國73年起，中央主管機關分階段指定適用勞基法之行業。，可參見勞動部指定適用勞基法現況網站。
• 在107年1月17日教育部「回應高教工會抗議大專院校兼任教師差別適用勞基法」的部會新聞中提到：教育部與勞動部協調將此類教師優先納入勞基法保障之內，並經勞動部於105年9月26日預告指定「大專院校編制外未具本職之兼任教師」適用勞基法，預定自106年8月1日起生效。
• 所謂的「物資補貼」事實上在當時被普遍視為國家提供軍、公、教的福利措施，在軍就是「糧卷」，而在公、教就是可以到「中華民國消費合作社全國聯合社」（就是現在的「全聯實業股份有限公司」，簡稱「全聯社」） ，以福利價格購買民生商品，滿足基本「食」的需求（不是薪資）；教育補助津貼則是滿足最低的「育（教育）」的機會。至於被社會長期詬病與不滿的18%，也是在中央政府將軍、公、教的薪資水平調整與社會結構連動之前，將薪資與退休金連結而產生的補償方式。