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員工賺飽仍然恨你?當主管不能只想到自己

圖/ingimage
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在大部分職場,主管這個角色有點像「奴隸頭子」。高層定下年度、季度、每月的績效目標,各單位主管要做的事,就是依據被分配到的績效目標,監督自己的下屬依計畫工作,在時限內達成進度。這也是為什麼,職場中多數基層單位的工作會議,內容就是兩部分:宣達指令、回報進度。我有不少朋友提到過,在進度報告會議之前,總會胃痛,因為檢核(review)進度時,一定被罵。

主管像奴隸頭子,那也怪不得大部分職場之中的員工,都覺得自己像奴隸一般身不由己,上班是折磨。但這不是唯一的選項。

▎殘害員工,自以為是善意和幫助

主管經驗超過十年的方植永,曾經就是走奴隸頭子風格的主管,而他一度認為自己做得很對,因為他的績效、升遷結果,在在證明他受到肯定——他在馬來西亞的麗思卡爾頓酒店、新加坡商貿飯店,台北晶華酒店工作,一路快速升遷,擔任VIP管家、商務樓層經理、集團培訓經理,總是全公司最年輕的,考績時常領先同儕,他的部屬也得到最高的績效獎金。

但是方植永的部屬卻一點也不快樂,或是可以說根本是恨他。曾經有一次,公司舉辦「最佳主管」票選,由一線基層員工投票,方植永有四十多個部屬,但他卻一票都沒得到。這讓他也非常不快樂。方植永不明白,自己這麼很努力,部門成績明明最好,為什麼部屬卻不認為他是個好主管。

有一天,方植永和父親談到這個煩惱,父親的答案有點老套:「你只想到自己。」方植永不服:「但是,這也是為他們好啊,我督促他們表現到最好,他們才拿得到獎金。」父親丟了一話給他:「善意只有在被接受的時候,才是善意。」一語驚醒夢中人。

後來,方植永開始學習,如何把他曾經在心理學中讀到的理論,應用在管理實務之中——他發現,當他真的重視員工的時候,員工其實會拿出更好的成果來回報他。

▎身為主管,你對員工有何承諾和決心?

首先,方植永開始在意員工的情緒。他以前會刻意地挖苦、刺激員工,就是要刺到對方痛處。現在他處處留意不傷員工的自尊,不在話語中帶刺。甚至,他告訴員工,當他說了什麼無意中讓別人不舒服,請和他說,讓他有改善的機會。

他慢慢放棄了過去命令、交辦指示的模式,他發現這根本不是溝通。現在,方植永已經自己開公司,他每周有一次會把公司所有的任務與決策,攤在所有員工面前,大家一起腦力激盪,每個人都可以提意見、出主意,沒有人是上級。

方植永在他的重要事項中加了一項:評估——不是評估員工,也不是評估績效,而是評估自己在和員工溝通、相處的時候,是否有做得不夠的地方,如何能夠更好、更進步。

溝通只是技巧性的事,方植永後來理解到,主管最重要的職責,其實是對部屬的承諾和使命感。他曾經有一個員工,因為皮膚容易過敏,所以總是無法配合飯店的服儀規定,又因為生性害羞,無法順利和陌生人溝通,連打電話叫比薩餅都要打草稿。這樣的情況一直無法改善,依他原本的個性,早就會要把這個員工逼走路了。但現在方植永不這麼想。

在反覆溝通後,方植永發現這個員工對美工和影片有興趣與才能,於是,他把公司裡平面設計及影音製作的業務都交給她,也鼓勵她在工作中不斷精進學習。後來,這個員工成為公司不可或缺的一員,當她離職創業的時候,公司還非常困擾,因為找不到人接替她。

「我要讓和我一起工作的人都很快樂,這是我的承諾和決心。」方植永說:「當我把他的問題看成自己的問題,把他的未來看成我的未來,員工也會為我著想,也會全力幫助我。」

▎愈差的主管,愈拿權力壓下屬

相似的原則,其實在更加複雜的尖端科技業也適用。我曾經訪問過一位跨國科技公司的年輕主管 Kevin,他的公司、他自己,都使用這樣的原則:「不勉強員工做不想做的事,要以員工的個人發展計畫為管理領導的依據。」

每當 Kevin 的部門中來一位新員工,他的第一件事情就是幫新員工梳理職涯前瞻——思考他的長期計畫:他日後想走向什麼產業、什麼職能?然後幫他分析,未來爭取這樣的職涯,要累積什麼樣的技能、經驗。未來,Kevin 就會依每個員工的取向來分配工作,日後想到歐洲工作的,去歐洲出差就交給他;想往軟體業走的,軟體業客戶交給他;想往行銷走的,和行銷部門溝通的會議就由他去……

在對談的過程中,Kevin 也會幫員工釐清,在各種的工作目標之間 (例如,升遷機會、薪資提升、自主性、學習新技能……)他的優先順序為何,哪些是一定要有,哪些是次要。每半年到一年,Kevin 都會和他的員工各別面談一次,更新員工的計畫和目標,檢視過去的合作狀況,並且確認未來這個員工在團隊當中的角色,一次一個小時,對談的內容都會詳細記下來。

Kevin 認為,當主管的責任,不只是讓長官滿意,不只是達到績效。更重要的是讓員工滿意,不只對主管滿意,也對他自己滿意,對他自己的工作驕傲,感覺自己的重要性被重視,感覺自己的價值在上升、能力在成長。在這種情況下,員工才會全力以赴。

「這個時代,不必再高唱對部門、對公司的忠誠,沒有意義,也不會有人真的相信。」Kevin 說,「我遲早會離開這個部門、這間公司,其他人也會,我們都不用假裝不會發生。最重要的是,我們幫助彼此在共事的過程中得到最多,讓未來的工作和生活更好。」因此,如果部門的員工要轉職,無論是轉到別部門,或是別公司,Kevin 向來都會全力支持,而且儘量幫忙,絕不會有「好員工要留著死不讓他走」的情結。

▎主管好壞,影響不只現在

我觀察過不少主管,也訪問過不少主管的故事。在不同公司,擔任主管的模式和風氣,真的可能南轅北轍。有一類主管真的是員工最好的朋友、支柱、導師;另一類主管是員工的惡夢、惡夢中的魔鬼。我很少看到惡夢般的主管,能讓員工磨練得更強壯,更常見的是員工在惡主管轄下磨耗了動能,摧折了健康,缺乏支持與團隊合作的環境讓員工無法發揮最佳狀態。

更糟的是,在這樣的團隊中學不到優良主管技巧,下一分工作,很難跳到優質的工作環境之中——他們都挑有良性團隊經歷的員工,這樣的員工更知道如何融入、經營正向的團隊。

所以,主管別說身不由己,要當什麼樣的主管是自己的選擇。當員工的,如果可以,睜開眼為自己挑好主管,好主管不僅讓你這分工作愉快,更幫助你未來的職涯無限展開!

【學堂講座創辦人方植永 Ⅹ 謝宇程

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